Vaststellingsovereenkomst WW-uitkering

Na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst volgt voor veel werknemers, die met de vaststellingsovereenkomst zijn ontslagen, een periode waarin zij een beroep willen of moeten doen op de WW-uitkering. Dit moet dan natuurlijk wel mogelijk zijn. De vaststellingsovereenkomst kan hiervoor bepalend zijn. Het is namelijk zo dat de vaststellingsovereenkomst ervoor kan zorgen dat het recht op een WW-uitkering komt te vervallen. Dit wilt u uiteraard niet en daarom is het belangrijk om de juiste aandacht te besteden aan de vaststellingsovereenkomst en de correctheid hiervan.

Geen recht meer op de WW-uitkering

Veel werknemers die een vaststellingsovereenkomst krijgen toegeschoven van de werkgever hebben een dergelijk document niet eerder gezien. Het valt een werknemer dan ook niet kwalijk te nemen wanneer deze een vaststellingsovereenkomst ondertekent die niet volledig correct is. Toch is het wel zo dat het recht op het ontvangen van een WW-uitkering verspeeld kan worden met het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst. Om dit te voorkomen is het belangrijk om op enkele zaken in de overeenkomst te letten.

De reden van ontslag

Twee zaken verdienen zeker extra aandacht bij het controleren van de vaststellingsovereenkomst. Op de eerste plaats is dit de vermelding van de reden van ontslag en op de tweede plaats is dit de opzegtermijn die in het document is opgenomen. Het is heel belangrijk om erop te letten dat de reden van het ontslag neutraal is. Wanneer er in de vaststellingsovereenkomst wordt vastgelegd dat het ontslag valt vanwege verwijtbaar handelen van uw kant, dan betekent dit eigenlijk dat u verwijtbaar werkloos raakt. U bent hier zelf schuldig aan. Wanneer u bij het UWV aanklopt voor een WW-uitkering, dan zal u deze worden geweigerd wanneer het ontslag aan u zelf te wijten valt.

De (fictieve) opzegtermijn

De (fictieve) opzegtermijn is ook belangrijk en hier moet goed rekening mee worden gehouden wanneer de vaststellingsovereenkomst ‘WW-proof’ moet zijn. Eigenlijk moet de opzegtermijn worden gehanteerd die ook zou gelden bij een reguliere opzegging van de baan. Dit wil zeggen dat het belangrijk is om de wettelijke opzegtermijn aan te houden. Het UWV, waarvan u bij werkloosheid een WW-uitkering ontvangt, zal de wettelijke opzegtermijn namelijk aanhouden en dit betekent dat de WW-uitkering pas van start gaat op het moment dat de wettelijke opzegtermijn verstreken is. Wanneer er in de vaststellingsovereenkomst een kortere opzegtermijn wordt genoteerd, dan betekent dit dus dat de werknemer een tijd zonder inkomen komt te zitten. Wanneer een kortere opzegtermijn wenselijk is, dan zou dit eventueel wel goedgemaakt kunnen worden met een hogere ontslagvergoeding, ook wel transitievergoeding.

Wat is de wettelijke opzegtermijn?

De wettelijke opzegtermijn staat tot de arbeidsduur in verhouding. Dit betekent dat de wettelijke opzegtermijn langer wordt naar mate u ook langer in dienst van de werkgever bent. Als u tussen de 0 en de 5 jaar voor de werkgever heeft gewerkt, dan moet er een opzegtermijn worden aangehouden van 1 maand. Als u tussen de 5 en de 10 jaar in dienst van de werkgever bent geweest, dan geldt een opzegtermijn van 2 maanden. Voor een dienstverband met een duur tussen de 10 en de 15 jaren geldt 3 maanden opzegtermijn en voor een arbeidsduur langer dan 15 jaar wordt een wettelijke opzegtermijn van 4 maanden gerekend. Wilt u zeker weten dat uw vaststellingsovereenkomst WW-proof is? Laat deze dan vrijblijvend door ons controleren.

Meer informatie over de vaststellingsovereenkomst en het UWV.

Telefonisch advies

085 065 3469

(Ook ’s avonds en in het weekend)

GRATIS check vaststellingsovereenkomst

Laat uw overeenkomst kosteloos door onze juristen controleren.

Bel mij terug

Vul uw naam en telefoonnummer in. Wij bellen u binnen 20 minuten terug.