Heb ik met een vaststellingsovereenkomst recht op WW?

Waar moet de vaststellingsovereenkomst aan voldoen?

Er zijn bepaalde eisen waaraan moet worden voldaan om ervoor te zorgen dat de vaststellingsovereenkomst WW proof is. Op de eerste plaats moet worden voldaan aan de opzegtermijn die wordt vermeld op de arbeidsovereenkomst. Deze opzegtermijn dient ook te worden vermeld in het document en moet in acht worden genomen. Op de tweede plaats moet het zo zijn dat het initiatief van de werkgever komt. De werknemer mag een werkgever dan ook niet verzoeken om een vaststellingsovereenkomst op te stellen wanneer deze zelf ontslag wil nemen.

De werkgever moet de partij zijn die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Tot slot mag het niet zo zijn dat het ontslag verband houdt met een dringende ontslagreden die door de werknemer is veroorzaakt. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het krijgen van op staande voet ontslag. We zullen deze drie belangrijke zaken nog eens nader toelichten.

De opzegtermijn moet in acht worden genomen

Op het arbeidscontract staat vaak hoe lang de opzegtermijn is wanneer de arbeidsovereenkomst tussentijds wordt ontbonden. In de meeste gevallen is dit een maand of een zogeheten volledige kalendermaand, maar dit kan ook afwijken. Er moet genoeg tijd zitten tussen het tekenen van de vaststellingsovereenkomst en het beëindigen van het arbeidscontract. Deze periode moet dus gelijk zijn aan de opzegtermijn die in de arbeidsovereenkomst staat vermeld. Dit zorgt ervoor dat de werknemer de WW-uitkering kan laten ingaan direct bij het ontvangen van het laatste salaris.

Het kan zijn dat de opzegtermijn niet is vastgelegd door de werkgever of vanuit de geldende cao. In dat geval dient de wettelijk bepaalde opzegtermijn te worden aangehouden. Deze opzegtermijn staat in verhouding tot de duur van de periode waarin de medewerker werkzaam is geweest voor de onderneming. Was dit korter dan vijf jaren? Dan is de opzegtermijn een maand. Was dit tussen de vijf en tien jaar, dan geldt er een opzegtermijn van twee maanden. Er geldt een opzegtermijn van drie maanden wanneer de werknemer tussen de tien en vijftien jaar in dienst is geweest en bij een dienstverband dat langer dan vijftien jaar heeft geduurd moet er een opzegtermijn van vier maanden worden aangehouden. Gaat het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin geen opzegbeding is opgenomen? Dan kan er pas na het aflopen van de officiële looptijd van het arbeidscontract een WW-uitkering worden aangevraagd.

Op initiatief van de werkgever

De werkgever moet de partij zijn die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Wanneer een werknemer zelf ontslag neemt, dan heeft deze geen recht op een WW-uitkering. Deze heeft er immers zelf voor gekozen om ontslag te nemen en dient dan ook zelf de consequenties te dragen.

Verband met een dringende ontslagreden

Er zijn verschillende redenen die kunnen worden gezien als een dringende ontslagreden. Hierbij kan worden gedacht aan fraude, geweld, diefstal en ernstige misdragingen. Een werknemer die de functie uit wordt gezet met een dergelijke dringende ontslagreden zal niet in aanmerking komen voor een WW-uitkering, omdat het zou kunnen zijn dat dit gedrag expres wordt vertoond in de hoop dat er ontslag volgt en er een uitkering aangevraagd kan worden.

Het UWV bepaalt of u een WW-uitkering krijgt

Uiteindelijk is het aan het UWV om te beoordelen of u recht heeft op een WW-uitkering. U heeft recht op een uitkering als de vaststellingsovereenkomst volledig aan de regels voldoet. Zo is het belangrijk dat de reden van ontslag neutraal wordt gehouden. De overeenkomst moet, zoals wij dat noemen, WW-proof zijn. Vanzelfsprekend kunnen wij voor u controleren of de vaststellingsovereenkomst in orde is, zodat u nog altijd een WW-uitkering aan kunt vragen. Wij helpen u graag verder.