De vaststellingsovereenkomst bij ontslag en de wet

Alles wat te maken heeft met vaststellingsovereenkomst is vastgelegd in het Burgerlijk wetboek. In dit artikel geven we u een toelichting op de wetsartikelen die hierop betrekking hebben.

Artikel 7:900 BW: Definitie

In dit artikel staat wat een vaststellingsovereenkomst is. Het is een overeenkomst waarin wordt vastgelegd welke afspraken twee partijen hebben gemaakt bij de schikking die ze hebben getroffen.

Artikel 7:900 BW: 1. Bij een vaststellingsovereenkomst binden partijen, ter beëindiging of ter voorkoming van onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen hen rechtens geldt, zich jegens elkaar aan een vaststelling daarvan, bestemd om ook te gelden voor zover zij van de tevoren bestaande rechtstoestand mocht afwijken.

Artikel 7:669 BW: Wettelijke ontslaggronden

In dit artikel wordt geregeld dat een werkgever een werknemer alleen mag ontslaan als daar een ‘redelijke grond’ voor is. Als het niet mogelijk is om een werknemer te herplaatsen dan mag een werknemer worden ontslagen. Als er geen redelijke grond is dan wordt het ontslagverzoek afgewezen door het UWV. In lid 3 van dit artikel staan de ‘redelijke gronden’ vermeld. De werkgever moet de reden voor ontslag hierop baseren om een gegronde reden te hebben. Er mag geen optelsom van redenen worden gebruikt. De reden voor ontslag moet gebaseerd zijn op 1 van de redenen in lid 3.

Artikel 7: 669 lid 1 en 3 BW: 1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e. […] 3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan: a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering; b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer; e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren; f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren; h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

7:670b BW: Herroepingsrecht en schriftelijkheid

In dit artikel is geregeld dat een vaststellingsovereenkomst bij beëindiging van een dienstverband altijd schriftelijk aan de werknemer moet worden uitgereikt. Mondeling meedelen dat een werknemer wordt ontslagen is dus niet rechtsgeldig. Dit mag natuurlijk wel maar moet altijd schriftelijk worden bevestigd. De werknemer heeft wettelijk het recht om een ondertekende vaststellingsovereenkomst binnen 14 dagen te herroepen zonder opgaaf van reden. Als deze termijn niet in de overeenkomst genoemd staat geldt een termijn van 21 dagen. Van het herroepingsrecht mag slechts eens per periode van 6 maanden gebruik worden gemaakt. De werkgever mag in de vaststellingsovereenkomst niet opnemen dat de werknemer afziet van het herroepingsrecht. Dat wil zeggen: Als zo’n bepaling is opgenomen is deze niet rechtsgeldig.

Artikel 7:670b lid 1, 2, 3, 4 en 6 BW: 1. Een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan. 2. Indien de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden. 3. De werkgever vermeldt in de overeenkomst, bedoeld in lid 1, het recht, bedoeld in lid 2, bij gebreke waarvan de termijn, bedoeld in lid 2, drie weken bedraagt. 4. De leden 2 en 3 zijn niet van toepassing, indien partijen binnen zes maanden na een ontbinding als bedoeld in lid 2 of een herroeping als bedoeld in artikel 671, lid 2, opnieuw een overeenkomst als bedoeld in lid 1 aangaan. […] 6. Elk beding waarbij het recht, bedoeld in lid 2, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.

Artikel 7:671 lid 1 BW: Ontslagprocedure UWV

Soms komt ontslag tot stand zonder wederzijds goedvinden. Dit kan het geval zijn bij langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid of als het bedrijf om economische redenen gedwongen is om een werknemer te ontslaan. Het UWV moet beoordelen of de reden voor ontslag rechtmatig is. Dit is mede van invloed op het kunnen ontvangen van een WW- of WIA-uitkering.

Artikel 7:671 lid 1 BW: 1. De werkgever die voornemens is de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel a of b, verzoekt hiervoor schriftelijk toestemming aan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen.

Artikel 7:761b BW: De procedure bij de kantonrechter

In dit artikel wordt aangegeven voor welke ontslaggronden de rechter kan worden ingeschakeld. De rechter zal een verzoek tot ontslag altijd afwijzen als de reden hiervoor ziekte of zwangerschap is. Om deze redenen mag een werknemer niet worden ontslagen.

Artikel 7:671b lid 1 en 2 BW: 1. De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden: a. op grond van artikel 669, lid 3, onderdelen c tot en met h; b. op grond van artikel 669, lid 3, onderdelen a en b, indien de toestemming, bedoeld in artikel 671a, is geweigerd; of c. op grond van artikel 669, lid 3, onderdelen a en b, indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd. 2. De kantonrechter kan het verzoek, bedoeld in lid 1, slechts inwilligen indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in artikel 669, is voldaan en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 670 of met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift gelden. […]

Artikel 7:671b lid 8 sub c BW: Billijke vergoeding

Een billijke vergoeding kan door de werknemer worden geëist als de werkgever het ontslag ernstig kan worden verweten. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werkgever het de werknemer onmogelijk heeft gemaakt om zijn werk te doen en op die manier een verstoorde arbeidsverhouding heeft gecreëerd.

Artikel 7:671b lid 8 sub c BW: 8. Indien het verzoek om ontbinding een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die tussentijds kan worden opgezegd, en de kantonrechter het verzoek inwilligt: […] c. kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Artikel 7:762 BW: Opzegtermijn werkgever

Op grond van de wet geldt voor een werkgever een maand opzegtermijn voor iedere 5 jaren dat een werknemer in dienst was. Na 15 jaar dienstverband geldt dus een opzegtermijn van 3 maanden. Het kan zijn dat in een CAO of individuele arbeidsovereenkomst een afwijkende opzegtermijn is opgenomen. Als deze niet indruist tegen de wet dan is deze rechtsgeldig. Als de verplichtingen van de werkgever niet correct in de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen dan kan dit tot gevolg hebben dat de werknemer en wachttijd krijgt opgelegd van het UWV alvorens er recht op een WW-uitkering ontstaat.

Artikel 7:672 lid 1 en 2 BW: 1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen. 2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging: a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand; b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden; c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden; d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

Artikel 7:673 BW: Transitievergoeding

In dit artikel wordt bepaald wanneer een werknemer bij ontslag recht heeft op een transitievergoeding. Deze vergoeding is vaak het belangrijkste onderdeel van een vaststellingsovereenkomst. De transitievergoeding is meestal de ondergrens, een ontslagvergoeding kan hoger uitvallen. In lid 2 staat vermeld hoe de basis berekening van de transitievergoeding is geregeld. Hierop zijn meerdere uitzonderingen en overgangsregelingen van toepassing. Onder strikte voorwaarden kunnen kosten voor een outplacement traject van de transitievergoeding worden afgetrokken. De werknemer betaalt het traject dan dus (deels) zelf.

Artikel 7:673 lid 1, 2 en 6 BW: 1. De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en: a. de arbeidsovereenkomst: 1° door de werkgever is opgezegd; 2° op verzoek van de werkgever is ontbonden; of 3° na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet; of b. de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever: 1° door de werknemer is opgezegd; 2° op verzoek van de werknemer is ontbonden; of 3° na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet. 2. De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan een kwart van het loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 76.000,– of een bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden indien dat loon hoger is dan dat bedrag. […] 6. Onder bij of krachtens algemene maatregel van bestuur te bepalen voorwaarden kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht: a. kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer; en b. kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.

Artikel 7:677, 7:678 en 7:681 BW: Ontslag op staande voet

Als een werknemer wordt ontslagen dan wordt in de vaststellingsovereenkomst vaak aangegeven dat hiervoor geen ‘dringende reden’ was. Als dit namelijk wel aan de orde is, dan is dit meestal aanleiding om het recht op een WW-uitkering te weigeren. In artikel 7:678 wordt aangegeven wat een dringende reden is om een werknemer op staande voet te ontslaan. In lid 2 van dit artikel w worden hiervan voorbeelden gegeven. In artikel 7:681 BW wordt geregeld hoe een werknemer schadeloos kan worden gesteld als blijkt dat hij onterecht op staande voet is ontslagen. Dit kan leiden tot een schadevergoeding of herstel van de arbeidsrelatie. Meestal wordt gekozen voor de eerste optie wegens en verstoorde arbeidsverhouding. De afspraken worden dan in een vaststellingsovereenkomst vastgelegd.

Artikel 7:677 lid 1 BW: 1. Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Artikel 7:678 lid 1 en 2 BW: 1. Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 2. Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden: a. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd; b. wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden; c. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag; d. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt; e. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt; f. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden; g. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt; h. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt; i. wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt; j. wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt; k. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt; l. wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten. Artikel 7:681 lid 1 sub a BW: 1. De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever vernietigen, of op zijn verzoek aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen, indien: a. de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 671.

Artikel 17 WW: De wekeneis voor toekenning van een WW-uitkering

Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering na ontslag moet de werknemer in de 36 weken die voorgaan aan dit ontslag minimaal 26 weken voldoende hebben gewekt.

Artikel 17 lid 1 WW: Recht op uitkering ontstaat voor de werknemer indien hij in 36 kalenderweken onmiddellijk voorafgaand aan de eerste dag van werkloosheid in ten minste 26 kalenderweken ten minste één arbeidsuur per kalenderweek heeft.

Artikel 24 lid 2 WW: Verwijtbare werkloosheid

Er bestaat geen recht op een WW-uitkering als een werknemer zelf ontslag neemt. Evenmin krijgt een werknemer een WW-uitkering als het ontslag is gegeven op grond van een dringende reden zoals bij ontslag op staande voet. Ook als er een vaststellingsovereenkomst is opgesteld zal het UWV toetsen of er al dan niet recht op een WW-uitkering bestaat.

Artikel 24 lid 2 WW: 2. De werknemer is verwijtbaar werkloos geworden, indien: a. aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 678 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de werknemer ter zake een verwijt kan worden gemaakt; b. de dienstbetrekking is beëindigd door of op verzoek van de werknemer zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd.