Wat is het verschil tussen een beëindigingsovereenkomst en een vaststellingsovereenkomst?

De termen “beëindigingsovereenkomst” en “vaststellingsovereenkomst” worden vaak gebruikt om hetzelfde document aan te duiden. Het gaat in beide gevallen om een overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarin de gemaakte afspraken bij ontslag puntsgewijs worden opgesomd. Beide partijen ondertekenen de overeenkomst zodat duidelijk is dat zij hier beiden mee instemmen.

Heeft u een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst ontvangen? Laat deze kosteloos controleren door ons.

De beëindigingsovereenkomst heeft geen formele status

Een beëindigingsovereenkomst heeft geen formele status, wat wil zeggen dat deze term niet in de wet voorkomt. Als werkgever en werknemer door het ondertekenen van een beëindigingsovereenkomst uit elkaar gaan mogen zij hierin afspraken maken die hen beiden goeddunken. De wet staat hen daarbij niet in de weg. Het heeft voor de werknemer wel een risico als er afspraken worden gemaakt die hem belemmeren in het aanvragen van een uitkering. Maar stel dat de werknemer al zicht heeft op een andere baan en het dus niet nodig is om een beroep doen op een uitkering dan kunnen werkgever en werknemer uit elkaar gaan met eigen afspraken waar zij beiden mee instemmen.

De formele status van de vaststellingsovereenkomst

De vaststellingsovereenkomst heeft wel een formele status omdat deze in de wet wordt genoemd evenals de arbeidsovereenkomst. Volgens de wet heeft een vaststellingsovereenkomst tot doel ‘het beëindigen of voorkomen van een geschil of onzekerheid over de verhouding tussen partijen’. De vaststellingsovereenkomst wordt vaak gebruikt bij het beëindigen van een arbeidsrelatie. Vanwege de formele status zal een jurist u altijd aanraden om dit document de benaming vaststellingsovereenkomst te geven. Dit geeft u meer zekerheid als de werkgever hierin gemaakte afspraken niet nakomt en u hiervoor naar de rechter wilt stappen.

De bepalingen in de vaststellingsovereenkomst zijn rechtsgeldig

Als er in een vaststellingsovereenkomst bepalingen worden opgenomen die strijdig zijn met de wet of die de werkgever of werknemer meer rechten geven dan wettelijk bepaald, dan zijn deze afspraken toch rechtsgeldig. Daarom wil de werkgever of zijn jurist ook meestal de term vaststellingsovereenkomst gebruiken. Wel is het zo dat in een vaststellingsovereenkomst geen bepalingen mogen worden opgenomen die de werknemer onder dwang heeft moeten aanvaarden en waar hij het niet mee eens is. De wet regelt nadrukkelijk dat als er sprake is van dwang of dwaling door de werkgever dit kan worden aangevochten bij de rechter. Als deze bewezen acht dat de werknemer een overeenkomst heeft getekend terwijl hij onder zware druk werd gezet, de bepalingen in deze overeenkomst nietig zijn.

Herroepingsrecht

Een belangrijk voordeel van de vaststellingsovereenkomst is dat de werknemer het recht heeft om na ondertekening de overeenkomst te herroepen. Dit moet altijd schriftelijk en binnen 14 dagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. De werkgever heeft dit recht niet. De werknemer hoeft geen reden op te geven waarom hij de overeenkomst herroept. Als de werknemer van dit recht gebruik maakt wordt de arbeidsovereenkomst niet beëindigd en blijft de werknemer dus in dienst tot er een nieuwe overeenkomst is die wel door beide partijen wordt getekend. Een werknemer mag slechts eens per 6 maanden van het herroepingsrecht gebruik maken.