Transitievergoeding bij faillissement
Wanner het bedrijf waar u werkt failliet gaat dan worden in de regel alle werknemers tegelijk ontslagen. Dat zou dan betekenen dat de werkgever, die financieel toch al in zwaar weer verkeert, aan alle of in ieder geval bijna alle werknemers een transitievergoeding moet betalen. Hiervoor is doorgaans geen mogelijkheid in de financiële middelen van de werkgever. Daarom is bij wet vastgelegd dat een werkgever in geval van faillissement of surséance van betaling geen transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemers. Dit geldt ook als al eerder een dergelijke ontslagvergoeding aan een ontslagen werknemer was toegekend.
Ontslag bij faillissement verloopt altijd via het UWV
Voorheen verliep de ontslagprocedure van een medewerker ofwel via het UWV of via de kantonrechter. Bij de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid is de gang naar de kantonrechter komen te vervallen. De werkgever moet in alle gevallen een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Een transitievergoeding is niet verschuldigd als de werkgever in financiële moeilijkheden verkeert. Hiervoor moet dan wel officieel bij de rechter surséance van betaling of faillissement zijn aangevraagd en dit moet uiteraard ook zijn toegewezen. Als de werkgever niet in staat is om het salaris door te betalen krijgt de werknemer zijn loon via het UWV. Maar een ontslagvergoeding berekend op basis van het aantal dienstjaren is dan niet meer van toepassing.
Ook eerder toegekende transitievergoeding vervalt
Stel dat u wordt ontslagen door uw werkgever omdat hij met een reorganisatie een faillissement wil voorkomen. U hebt een vaststellingsovereenkomst getekend waarin ook een transitievergoeding is opgenomen. Vervolgens vraagt de werkgever faillissement of surséance van betaling aan en dit wordt door de rechter toegekend. Op dat moment is de werkgever niet langer verplicht u de eerder toegekende transitievergoeding alsnog uit te betalen. Deze ontslagvergoeding valt ook niet onder de loongarantie. Dit betekent dat het UWV, dat garant staat voor loondoorbetaling tijdens surséance of faillissement, deze vergoeding evenmin hoeft uit te betalen.
Oneigenlijk gebruik van faillissement door werkgevers
Een risico voor werknemers is dat een werkgever een ‘truc’ kan toepassen om onder betaling van transitievergoedingen uit te komen. Hij kan namelijk surséance van betaling aanvragen en terwijl dit loopt personeel ontslaan met als argument dat hij na reorganisatie c.q. inkrimping van het personeelsbestand wellicht een doorstart kan maken. Medewerkers die tijdens deze periode zijn ontslagen krijgen geen transitievergoeding. Ook de ontslagvergoeding van medewerkers die al eerder werden ontslagen en van wie de vergoeding nog niet is uitbetaald, krijgen deze dan niet meer. Een werkgever die op deze manier handelt kan slecht werkgeverschap worden verweten. Zeker als de surséance weer wordt opgeheven en het bedrijf vervolgens wellicht weer nieuw personeel aanneemt.
Laat de ontslag en ontslagvergoeding beoordelen door een jurist
Het is belangrijk om uw situatie te laten beoordelen door een deskundig arbeidsjurist als u wordt ontslagen als gevolg van een faillissement of tijdens surséance van betaling. Zeker als u vermoedt dat de werkgever een truc uithaalt om u zonder transitievergoeding te kunnen ontslaan is het zaak om uw situatie zo snel mogelijk aan een jurist voor te leggen. Dan kan eventueel de gang naar de rechter worden gemaakt om alsnog een passende ontslagvergoeding af te dwingen. Als de rechter misbruik van faillissement of het aanvragen van surséance van betaling bewezen acht is het oordeel vaak niet mals voor de werkgever. Laat u daarom ook zeker niet overhalen om akkoord te gaan met ontslag met een voor u ongunstige financiële afwikkeling als u vermoedt dat de werkgever onrechtmatig handelt. Neem zo snel mogelijk contact op met een advocaat zodat deze direct voor u aan de slag kan gaan als u uw transitievergoeding dreigt mis te lopen vanwege een dubieus faillissement.
Check GRATIS uw vaststellingsovereenkomst
Laat uw overeenkomst gratis controleren.