Ontslagen wegens disfunctioneren

Het vaststellen van de normen

Wat zijn de normen waaraan u als werknemer dient te voldoen en waaraan uw werkzaamheden dienen te voldoen? Zijn deze normen wel bekend? In de meeste gevallen worden deze normen namelijk niet genoteerd of uitgesproken, waardoor het kan zijn dat de normen u geheel onbekend zijn. In dat geval zullen de normen helder moeten worden genoteerd dan wel geformuleerd. Uiteraard zijn er werkgevers die wel erg duidelijk zijn over de normen. Deze kunnen zijn opgenomen in de functie- of taakomschrijving, in de cao of in de arbeidsovereenkomst. Daarnaast kan het zijn dat deze normen worden besproken tijdens de functioneringsgesprekken. Het is voor u als werknemer belangrijk om te weten wat de werkgever van u verwacht om hier ook daadwerkelijk aan te kunnen voldoen.

Wanneer is er sprake van ontslag wegens disfunctioneren?

Een werkgever kan meerdere redenen hebben om van mening te zijn dat u onvoldoende functioneert om u in dient te houden. Een ontslag wegens disfunctioneren kan dan ook een diversiteit aan oorzaken hebben. Veel voorkomende oorzaken zijn:

• Een slechte omgang met collega’s.
• Het niet behalen van omzettargets.
• Het niet op tijd klaar hebben van de werkzaamheden.
• Een passieve werkhouding.
• Een slechte houding tegenover klanten.
• Het teveel maken van (grote) fouten.
• Het voortdurend te laat komen.
• De welbekende kantjes eraf lopen.
• Het voortdurend starten van discussies.
• Het voortdurend verkeerd uitvoeren van werkzaamheden.

Waarom zijn functioneringsgesprekken zo belangrijk?

Zoals eerder aangegeven is het voor een werknemer belangrijk om te weten wat er van hem of haar wordt verwacht door de werkgever. Als een werknemer niet aan de verwachtingen voldoet, dan dient deze hierop gewezen te worden. Zo kan de werknemer proberen om wel aan de verwachtingen te voldoen. Functioneringsgesprekken zijn de ideale gesprekken tussen werknemers en werkgevers om op elkaar af te stemmen en te bespreken wat er wel en niet goed gaat. Verandert een werknemer niets na een functioneringsgesprek? Dan kan dit aanleiding zijn voor een ontslag wegens disfunctioneren.

Ontslag wegens disfunctioneren mag niet zomaar

Het is een werkgever niet toegestaan om een werknemer zomaar te ontslaan wegens disfunctioneren. De werkgever moet duidelijk hebben gemaakt dat er niet aan de verwachtingen wordt voldaan en de werknemer moet de kans krijgen om dit te veranderen. Hierbij kan hulp worden aangeboden door de werkgever, zoals bijvoorbeeld tijdelijke ondersteuning van een collega. Wanneer u als werknemer te horen heeft gekregen tijdens een functioneringsgesprek dat u onvoldoende functioneert, dan gaat u een verbetertraject in van gemiddeld twee tot zes maanden. Na afloop van deze periode wordt door de werkgever beoordeeld of u daadwerkelijk zaken heeft aangepast en beter aan de verwachtingen voldoet. Wanneer dit niet het geval is, dan kan het ontslag wegens disfunctioneren het gevolg zijn.

Mag u in verweer tegen ontslag wegens disfunctioneren?

U mag in bepaalde situaties wel in verweer gaan tegen het ontslag wegens disfunctioneren. Een werkgever mag u wegens disfunctioneren ontslaan wanneer dit disfunctioneren goed kan worden onderbouwd. Is dit niet mogelijk volgens u? Dan kunt u in verweer gaan. De werkgever moet kunnen aantonen dat het disfunctioneren structureel is. Komt het ontslag wegens disfunctioneren voor u uit de lucht vallen en bent u nooit gewezen op het onvoldoende functioneren? Ook dan kunt u in verweer gaan. Ditzelfde geldt wanneer u wel te horen heeft gekregen dat u onvoldoende functioneert, maar geen verbetertraject hebt gekregen. Tot slot mag u in verweer gaan wanneer de werkgever niet heeft gezocht naar andere functies binnen de onderneming waarbij u wellicht wel optimaal zou functioneren.

Het ontslag onderling regelen

Het is mogelijk om een ontslag wegens disfunctioneren onderling te regelen, waarbij er duidelijke afspraken worden gemaakt over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. In dit geval wordt er een vaststellingsovereenkomst opgesteld, al dan niet met de ondersteuning van een advocaat of juridisch adviseur. Er wordt dan gesproken van een ontslag met wederzijds goedvinden. Er kan ook alsnog worden gekeken naar een eventuele functieaanpassing, waardoor de werknemer mogelijk wel beter gaat functioneren. Wanneer dit niet mogelijk is en er geen vaststellingsovereenkomst kan worden opgesteld, dan moet de beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden geregeld via de kantonrechter. De werkgever dient in dit geval een verzoekschrift in te dienen bij de griffie en de werknemer heeft het recht om in verweer te gaan. Uiteraard kunnen wij u hierin bijstaan.

Krijgt u een transitievergoeding?

Als er een vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld, dan wordt hierin ook een afspraak opgenomen over de transitievergoeding, waar de werknemer over het algemeen recht op heeft wanneer deze langer dan twee jaar voor de werkgever heeft gewerkt. Wanneer de kantonrechter besluit dat het ontslag terecht is, waardoor deze een akkoord geeft op het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, dan zal de kantonrechter in de meeste gevallen ook direct uitspraak doen over de transitievergoeding. Heeft de werkgever onredelijk gehandeld tegenover de werknemer? Dan kan de kantonrechter een verhoogd bedrag toewijzen als transitievergoeding.

De transitievergoeding verhogen of verlagen

Als werkgever kan het zijn dat u de transitievergoeding te hoog vindt voor een werknemer die structureel niet goed functioneert. Als werknemer kunt u van mening zijn dat de transitievergoeding juist te laag is. Wij kunnen werknemers en werkgevers bijstaan in dergelijke situaties. Werken wij voor een werkgever, dan kunnen wij onder meer het ontslagdossier in orde maken, de onderhandelingen voeren met de werknemer en de zaak bepleiten bij een rechter wanneer dit nodig is. Werken wij voor een werknemer, dan kunnen wij uiteraard onder meer een vaststellingsovereenkomst controleren en beoordelen of een hogere transitievergoeding proberen te realiseren. Neem vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie of advies.