Vaststellingsovereenkomst en kantonrechter

Een werkgever kan om meerdere redenen een werknemer willen ontslaan. In Nederland is het zo geregeld dat een werkgever een werknemer niet zomaar mag ontslaan. Er moet een gegronde reden voor zijn. Als een werkgever iemand wil ontslaan, bijvoorbeeld na een conflict, dan zijn er in de basis twee mogelijkheden die de werkgever heeft. Op de eerste plaats kan de werkgever ervoor kiezen om een ontslagprocedure te starten bij de kantonrechter. Op de tweede plaats kan deze ervoor kiezen om te proberen een vaststellingsovereenkomst op te stellen met de werknemer. In vrijwel alle gevallen gaat de voorkeur uit naar de vaststellingsovereenkomst, ook wel de beëindigingsovereenkomst voor ontslag met zogenaamd wederzijds goedvinden.

Een ontslagprocedure bij de kantonrechter

De werkgever kan een ontslagprocedure opstarten bij de kantonrechter. Dit is mogelijk wanneer de werkgever van mening is dat de ‘redelijke grond’ voor het ontslag van de werknemer aannemelijk gemaakt kan worden bij de kantonrechter. De werkgever dient daarbij duidelijk te kunnen maken dat het voor de betreffende werknemer ook niet mogelijk is om een andere functie binnen het bedrijf te gaan bekleden. Er zal vervolgens een hoorzitting plaatsvinden, waarbij de kantonrechter zal luisteren naar zowel de werkgever als de werknemer. Zij kunnen allebei het eigen standpunt aangeven aan de kantonrechter. De kantonrechter zal uiteindelijk beslissen of het ontslag wordt afgewezen of wordt toegekend. Wanneer deze wordt afgewezen, dan betekent dit dat de werkgever de werknemer niet mag ontslaan, tenzij er alsnog een vaststellingsovereenkomst kan worden opgesteld.

Wanneer wordt het ontslag toegekend?

Iedere situatie is anders, uiteraard, maar er zijn wel enkele situaties te noemen waarin de kantonrechter in de meeste gevallen zal besluiten om het ontslag toe te kennen. Dit is het geval wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, wanneer de werknemer weigert om werkzaamheden uit te voeren door gewetensbezwaren, wanneer de werknemer ongeschikt blijkt voor de functie of wanneer deze verwijtbaar heeft gehandeld. Daarnaast is ook een langdurig ziekteverzuim een reden om het ontslag toe te kennen wanneer er gevolgen voor de bedrijfsvoering zijn ontstaan door het verzuim die kunnen worden gezien als onaanvaardbaar.

Een vaststellingsovereenkomst verdient de voorkeur

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, dan kan deze ook besluiten om met de werknemer in gesprek te gaan om te zien of er mogelijk goede afspraken kunnen worden gemaakt over het ontslag zonder dat er een kantonrechter aan te pas moet komen. De werkgever en de werknemer kunnen onderhandelen over de afspraken die moeten worden opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Wanneer het lukt om afspraken vast te leggen naar tevredenheid van beide partijen, dan kan een ontslagprocedure bij de kantonrechter worden voorkomen. Dit betekent dat er geld, tijd en energie kan worden bespaard wanneer beide partijen het eens kunnen worden over een vaststellingsovereenkomst. Heeft u een vaststellingsovereenkomst van uw werkgever ontvangen en wilt u laten controleren of deze correct is? Wij kunnen de vaststellingsovereenkomst kosteloos voor u controleren.