Geschil en vaststellingsovereenkomst

Een geschil op de werkvloer is natuurlijk bijzonder vervelend. In sommige gevallen kan een conflict nog goed worden opgelost, door het uit te praten of door de werknemer in een andere functie te plaatsen. Helaas komt het ook voor dat een arbeidsconflict ervoor zorgt dat de werknemer ziek thuis blijft, bijvoorbeeld omdat deze zoveel stress ervaart van het conflict dat werken niet mogelijk is. De werknemer is dan situatief ziek en zou wel kunnen werken bij een andere werkgever. Ook kan het zijn dat werknemer en werkgever het met elkaar eens zijn dat een verdere samenwerking er niet meer in zit. De arbeidsovereenkomst moet dan worden beëindigd. Hiervoor wordt een vaststellingsovereenkomst opgesteld, om een conflict op te lossen of uit de weg te gaan door het ontbinden van het arbeidscontract.

Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Een geschil kan worden opgelost door de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Een werkgever mag een werknemer niet zomaar ontslaan, maar als beide partijen het erover eens zijn dat een verdere samenwerking niet verstandig is, dan kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst worden afspraken tussen werknemer en werkgever vastgelegd. In het Burgerlijk Wetboek staan de wettelijke regels en de vaststellingsovereenkomst. Deze overeenkomst is een wettelijk document dat bindend is. In de meeste gevallen zal er ook in de overeenkomst een transitievergoeding worden vermeld. Dit is de compensatie die voor het ontslag wordt aangeboden door de werkgever.

De vaststellingsovereenkomst is bindend

De vaststellingsovereenkomst is bindend. Dit betekent dat zowel de werkgever als de werknemer juridisch aan de vaststellingsovereenkomst is verbonden. Uiteraard gaat dit pas in vanaf het moment dat allebei de partijen de overeenkomst hebben ondertekend. Met de vaststellingsovereenkomst wordt er een zogenaamde nieuwe rechtstoestand bepaald tussen de werkgever en de werknemer. De overeenkomst is immers bedoeld om een conflict op te lossen of uit de weg te gaan. Met de vaststellingsovereenkomst weten allebei de partijen precies wat er van hen wordt verwacht en waar zij aan toe zijn. De werknemer heeft een bedenktijd van 14 dagen vanaf het moment van ondertekenen. De werkgever heeft geen bedenktermijn. De werkgever dient de werknemer schriftelijk op de hoogte te stellen van deze bedenktermijn. Doet deze dit niet, dan geldt er een bedenktermijn van 21 dagen.

Vatbaar voor een enkele uitleg

In de vaststellingsovereenkomst dient het geschil op heldere wijze te worden omschreven. Daarnaast moeten ook alle afspraken zo volledig mogelijk worden genoteerd. Dit betekent dat alle informatie in het document vatbaar mag zijn voor slechts één uitleg. Het is namelijk zo dat er sprake kan zijn van dwaling wanneer een afspraak in het document op twee manieren kan worden geïnterpreteerd. Wanneer er veel uitleg nodig is, dan kan er speciaal voor deze uitleg een bijlage, of meerdere bijlagen, bij de vaststellingsovereenkomst worden bijgesloten. Wilt u advies over een vaststellingsovereenkomst, wilt u deze laten controleren  of zoekt u ondersteuning bij het uitbrengen van een tegenvoorstel naar uw werkgever toe? Laat overeenkomst kosteloos behoordelen.

Laat uw vaststellingsovereenkomst kosteloos controleren

De vaststellingsovereenkomst moet juridisch correct zijn. Wanneer de vaststellingsovereenkomst niet volledig aan de eisen voldoet, dan kan dit ervoor zorgen dat het recht op een WW-uitkering komt te vervallen. In meerdere situaties kunnen er vervelende gevolgen voor de betrokken partijen ontstaan wanneer er een incorrecte overeenkomst wordt ondertekend. Heeft u van uw werkgever een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Dan controleren wij graag voor u of het verstandig is om deze te ondertekenen.