Vaststellingsovereenkomst bij disfunctioneren

Het is voor een werkgever niet gemakkelijk om een werknemer te ontslaan. Wanneer de werknemer de werkzaamheden niet goed uitvoert, en er is geen zicht op verbetering, dan zal de werkgever de werknemer willen ontslaan. De werkgever kan een kantonrechter verzoeken om het ontslag goed te keuren, maar dit kost veel tijd, energie en natuurlijk geld. Hierdoor zal de werkgever in eerste instantie proberen om een vaststellingsovereenkomst te realiseren tussen de werkgever zelf en de betreffende werknemer.

Ontslag wegens disfunctioneren

Wanneer een medewerker niet functioneert zoals er van hem of haar wordt verwacht, en het functioneren kan ook niet worden verbeterd, dan kan er ontslag wegens disfunctioneren plaatsvinden. De medewerker wordt dan ontslagen doordat deze niet of niet meer aan de functie-eisen voldoet of kan voldoen. Als de werkgever hierdoor van mening is dat het voortzetten van de arbeidsrelatie nutteloos is, dan kan deze ervoor kiezen om een vaststellingsovereenkomst aan de werknemer te overhandigen. In deze overeenkomst staan afspraken die worden gemaakt tussen de werkgever en de werknemer betreffende het ontslag wegens disfunctioneren.

Is het ontslag redelijk?

Een ontslag wegens disfunctioneren moet wel redelijk zijn. Het komt voor dat een werkgever een werknemer wil ontslaan wegens disfunctioneren, maar dat hier helemaal geen bewijzen van zijn. Er is bijvoorbeeld geen documentatie bijgehouden van de functioneringsgesprekken waarbij de werknemer erop is gewezen dat het functioneren moet verbeteren. Daarnaast is er ook geen bewijs dat de werkgever de werknemer de kans heeft geboden om het functioneren te verbeteren. Als de werkgever totaal geen moeite heeft gedaan om een passende functie binnen het bedrijf te vinden voor de werknemer, dan is er ook sprake van een onredelijk ontslag. Wanneer er sprake is van een onredelijk ontslag, dan hoeft u als werknemer niet te accepteren dat u wordt ontslagen. U kunt dan weigeren de vaststellingsovereenkomst te tekenen, waardoor de werkgever verplicht is om een procedure bij de kantonrechter te starten wanneer deze u toch wil ontslaan. Als de werkgever bij de kantonrechter niet kan bewijzen dat ontslag wegens disfunctioneren terecht is, dan zal het verzoek tot het toewijzen van het ontslag door de kantonrechter worden afgewezen en mag u niet worden ontslagen.

Vervelende gevolgen op de werkvloer

Het is de beslissing van een werknemer of deze een vaststellingsovereenkomst wil ondertekenen, en daarmee het arbeidscontract beëindigt, of niet. Deze kan immers ook besluiten om de zaak voor de kantonrechter te laten komen, omdat deze ervan is overtuigd dat er geen sprake is van disfunctioneren. Wanneer de kantonrechter besluit dat het ontslag inderdaad niet terecht is, en deze het verzoek van de werkgever dus afwijst, dan mag de werknemer niet worden ontslagen. Dit heeft wel vaak vervelende gevolgen voor de sfeer op de werkvloer. Het is daarom in bepaalde gevallen goed voor de werknemer om hierover na te denken bij het nemen van een besluit over het al dan niet tekenen van de vaststellingsovereenkomst. In veel gevallen is er in deze situatie voor de werknemer ook meer ruimte om te onderhandelen over de transitievergoeding.

De werknemer mag een tegenvoorstel doen

De werkgever stelt de vaststellingsovereenkomst op. Hierbij gaat de werkgever in de meeste gevallen voornamelijk uit van de eigen belangen. De belangen van de werknemer zijn anders en daarom kan het zijn dat de werknemer niet akkoord kan of wil gaan met de afspraken in de vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft dan het recht om een tegenvoorstel te doen aan de werkgever. De werkgever kan hiermee akkoord gaan of kan weer verder onderhandelen. Wanneer de beide partijen samen tot afspraken kunnen komen die naar tevredenheid van de partijen zijn, dan kan de vaststellingsovereenkomst worden opgesteld.

Is de vaststellingsovereenkomst wel WW-proof?

Er worden veel afspraken vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. Hierbij valt te denken aan de vermelding van een transitievergoeding voor de werknemer, aan het schrappen van een concurrentiebeding, aan het uitbetalen van tegoeden zoals vakantiegeld, vakantiedagen en verlofdagen, aan het eventueel vrijstellen van de werknemer van zijn of haar werkzaamheden en aan een eventuele loondoorbetaling. Ook worden de datum van het ontslag en een getuigschrift opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Bij het opstellen van de vaststellingsovereenkomst moet er rekening mee worden gehouden dat deze zo wordt opgesteld dat de werknemer nog steeds recht heeft op een WW-uitkering. Als een vaststellingsovereenkomst niet volledig correct is, dan kan dit betekenen dat het recht op een WW-uitkering komt te vervallen. Dit moet uiteraard worden voorkomen.

Uw vaststellingsovereenkomst laten controleren

Heeft u een vaststellingsovereenkomst van uw werkgever ontvangen en wilt u zeker weten dat deze overeenkomst u niet het recht op een WW-uitkering ontneemt? Wilt u de vaststellingsovereenkomst volledig laten controleren? Laat uw overeenkomst gratis controleren door onze arbeidsjuristen.

Telefonisch advies

085 065 3469

(Ook ’s avonds en in het weekend)

GRATIS check vaststellingsovereenkomst

Laat uw overeenkomst kosteloos door onze juristen controleren.

Bel mij terug

Vul uw naam en telefoonnummer in. Wij bellen u binnen 20 minuten terug.