Een vaststellingsovereenkomst bij ziekte

Als u langdurig ziek bent kan er een moment komen dat uw werkgever de arbeidsovereenkomst met u wil beëindigen omdat u immers niet in staat bent om uw werk te doen. De werkgever moet wel uw salaris doorbetalen en is ook verantwoordelijk voor de uitkering uit de Ziektewet. Er kan dan een moment komen dat uw werkgever met u wil bespreken om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. In zo’n overeenkomst kan onder andere worden overeengekomen dat u ontslag neemt of krijgt, en dat dit met wederzijdse instemming gebeurt. Het is verstandig om een vaststellingsovereenkomst niet zomaar te ondertekenen bij ziekte, er zitten namelijk nogal wat haken en ogen aan.

Een vaste aanstelling of een tijdelijk contract?

Als u ziek bent is het belangrijk om te weten of u een vast contract heeft of een tijdelijk contract. Als u een tijdelijke aanstelling heeft dan is er natuurlijk altijd de kans dat uw werkgever besluit om dit tijdelijke contract niet te verlengen. Het is belangrijk dat uw werkgever op tijd aangeeft of uw contract wel of niet verlengd zal worden. De zogenaamde aanzegtermijn is minimaal 1 maand. Als uw werkgever te laat is met u te laten weten dat uw contract niet wordt verlengd moet er een extra maand salaris worden doorbetaald. Als u een vast contract heeft, dus een aanstelling voor onbepaalde tijd, dan mag uw werkgever u tijdens ziekte niet ontslaan. Het ontslagverbod tijdens ziekte is wettelijk geregeld. Wel kan een vaststellingsovereenkomst worden getekend door beide partijen waarin zij overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt ontbonden.

Doorbetaling van salaris bij ziekte is verplicht

Bij ziekte is de werkgever verplicht om uw salaris door te betalen. Ook rust op de werkgever de verplichting om alles in het werk te stellen om u te laten re-integreren. Een re-integratietraject is voor een werkgever vaak zeer kostbaar. Maar een zieke medewerker ontslaan kan wettelijk niet. De werkgever is verplicht om bij ziekte minimaal 2 jaar het salaris door te betalen. Pas daarna kan er over beëindiging van het dienstverband worden gesproken als duidelijk is dat herstel op redelijke termijn niet is te verwachten. Maar een vaststellingsovereenkomst waarbij werkgever en werknemer ermee instemmen dat hun wegen scheiden kan natuurlijk wel.

Direct hulp bij ontslag met vaststellingsovereenkomst?

Laat uw ontslag gratis controleren door een specialist

Gratis controle vaststellingsovereenkomst

Stel uw WW-uitkering veilig

1000+ overeenkomsten verbeterd

7 dagen per week bereikbaar (vandaag tot 21:00 uur)

Een plan van aanpak voor re-integratie

Als een werknemer langdurig ziek is dan heeft de werkgever de verplichting om, zodra dit aan de orde is, een plan van aanpak te maken voor de terugkeer van de werknemer. Dit plan moet er op gericht zijn dat de werknemer de tijd en ruimte krijgt om te herstellen. Werkgevers hebben nogal eens de neiging om een zieke werknemer zo snel mogelijk weer ‘aan boord’ te hebben. Al doet hij of zij maar alvast wat lichte werkzaamheden, zodat de feeling met de werkvloer wordt hersteld. Dat kan, maar alleen als de werknemer hieraan mee wil werken.

Teken liever geen vaststellingsovereenkomst bij ziekte

Als u langdurig ziek bent dan zal de werkgever op een bepaald moment wellicht de wens naar voren brengen om uw arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hiervoor kan een vaststellingsovereenkomst worden getekend waarin de werknemer ermee instemt dat hij ontslagen wordt tijdens ziekte. Het is zeker af te raden om zo’n overeenkomst te tekenen. Als u dit niet doet moet uw werkgever u immers minimaal tot 2 jaar na uw ziekmelding uw salaris blijven doorbetalen. Stemt u in met ontslag gaat uw inkomen aanzienlijk omlaag. Het is namelijk nog maar de vraag of u in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Uw werkgever had u immers nog een tijd uw salaris doorbetaald als u de vaststellingsovereenkomst bij ziekte niet had getekend. Uw salaris wordt dan gezien als een voorliggende voorziening waar u gebruik van had kunnen maken. Als u geen WW-uitkering krijgt valt u terug op een uitkering uit de Participatiewet, de voormalige bijstandswet. Dit is een uitkering op het sociale minimum.

De transitievergoeding

Na twee jaar ziekteverzuim vervalt het verbod voor uw werkgever om u te ontslaan. Wil uw werkgever hiervan gebruik maken dan zal hij u wel een zogenaamde transitievergoeding of ontslagvergoeding moeten betalen. De werkgever kan er ook voor kiezen om de werknemer in dienst te houden zonder dat er nog loon wordt doorbetaald. De werknemer kan dan in aanmerking komen voor een uitkering krachtens de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). Het voordeel voor de werkgever is dat er in dit geval geen transitievergoeding hoeft te worden betaald. De werkgever loopt hierbij een risico. Een zieke werknemer met een ‘slapend contract’ die uiteindelijk toch voldoende herstelt om weer aan het werk te kunnen, kan aanspraak maken op volledig loon op het moment dat dit herstel ingaat. Als werkgever kunt u zelf ontslag nemen als u via een ‘slapend dienstverband’ constructie in dienst wordt gehouden met als doel dat uw werkgever geen ontslagvergoeding hoeft te betalen. U heeft dan alsnog recht op deze transitievergoeding. Maar die moet uw werkgever u dan wel vrijwillig betalen. De rechter heeft namelijk geoordeeld in processen die hierover zijn gevoerd dat er sprake moet zijn van ‘verwijtbaar gedrag’ door de werkgever. Alleen het feit dat uw arbeidsovereenkomst niet is beëindigd valt hier niet onder.

Wanneer akkoord gaan met een slapend dienstverband?

Als uw werkgever u voorstelt om een slapend dienstverband in stand te houden dan heeft dat voor u als werknemer wel een paar nadelen. U heeft een arbeidsovereenkomst, maar u krijgt geen salaris meer. U kunt geen betaalde vakantiedagen opnemen en u ontvangt geen transitievergoeding. Als u verwacht dat u snel weer hersteld bent dan kan het echter voordelig zijn om met de constructie van een slapend dienstverband akkoord te gaan. Indien nodig moet de werkgever u passend ander werk aanbieden binnen het bedrijf of eventueel bemiddelen voor ander werk elders. Als dit niet lukt mag de werkgever u alsnog ontslaan, maar dan heeft u alsnog recht op de transitievergoeding. Omdat deze vergoeding wordt berekend naar het aantal dienstjaren zal de vergoeding hoger zijn omdat u immers langer in dienst bent geweest.

De overheid vindt een slapend dienstverband onwenselijk

Een slapend dienstverband kan voor een werknemer erg vervelend zijn. Hij krijgt immers geen salaris meer en moet een uitkering krachtens de WIA aanvragen. En de ontslagvergoeding blijft ook uit, want die hoeft de werkgever niet te betalen aangezien de werknemer formeel nog in dienst is. De overheid wil daarom vanaf 2020 de wet aanpassen. Een werkgever kan dan een ontslagvergoeding terugvragen bij het UWV als hij deze betaalt aan een medewerker die twee jaar ziek is geweest. Omdat werkgever op deze manier schadeloos worden gesteld is de verwachting dat meer werkgevers ertoe over zullen gaan de transitievergoeding te betalen in plaats van hun zieke werknemer ‘slapend’ in dienst te houden.

Een slapend dienstverband wordt minder aantrekkelijk

Vanaf 2020 kan de werkgever dus in aanmerking komen voor compensatie van de transitievergoeding. Maar dit kan alleen als deze is uitbetaald direct nadat de werknemer 2 jaar ziek was en op dat moment ook uit dienst is getreden. Als de werkgever ervoor heeft gekozen om de werknemer slapend in dienst te houden, krijgt hij over de periode dat dit ‘slapend dienstverband’ liep geen transitievergoeding. De werknemer krijgt namelijk een vergoeding die is gebaseerd op het aantal dienstjaren. De periode van slapend dienstverband telt voor de werknemer mee. Maar de werkgever krijgt van het UWV een vergoeding voor de transitie die gelijk is aan het bedrag dat gold op het moment van 2 jaar ziekteverlof.

Na twee jaar ziekte kan een vaststellingsovereenkomst een goede stap zijn

Als een werknemer na 2 jaar ziekte nog niet is hersteld dan kan worden overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dit is voor de werkgever gunstig, want hij kan de transitievergoeding terugkrijgen van het UVW vanaf 2020. Voor de werknemer kunnen er voorwaarden worden opgenomen zoals een positief getuigschrift of een opzegtermijn voordat het ontslag ingaat. De werkgever moet altijd het initiatief nemen voor het ontslag en dit moet ook duidelijk in de vaststellingsovereenkomst worden vermeld. Voor de werkgever heeft deze situatie het voordeel dat hij niet het ‘risico’ loopt dat de werknemer alsnog gedeeltelijk herstelt en hij hem daardoor gedeeltelijk weer in dienst moet nemen en ook het salaris deels moet blijven doorbetalen.

Let op de juiste formulering

Als werknemer is het van belang de vaststellingsovereenkomst goed te (laten) beoordelen. De formuleringen die hierin zijn vermeld luisteren namelijk erg nauw. De (ex-)werknemer kan na ontslag in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. Maar dit kan alleen als de vaststellingsovereenkomst correct is opgesteld. Er geldt een bedenktermijn voor de werknemer van 14 dagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. Als de werknemer toch niet akkoord wil gaan, kan hij zonder opgaaf van reden de ondertekening herroepen en blijft daarmee in dienst bij de werkgever.

Vraag uw WIA uitkering op tijd aan

Het is belangrijk om de WIA uitkering op tijd aan te vragen. U doet dit normaal gesproken uiterlijk 1 jaar en 9 maanden nadat u ziek bent geworden. Het is mogelijk om eerder een aanvraag te doen, bijvoorbeeld als overduidelijk is dat u niet meer kunt werken. Let wel op: U mag maar 1 keer een vervroegde aanvraag indienen voor een WIA uitkering. De WIA onderscheidt twee verschillende soorten uitkeringen. Als u gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent dan krijgt u een WGA-uitkering. Als u volledig arbeidsongeschikt bent en het niet is te verwachten dat u ooit nog kunt gaan werken dan ontvangt u een IVA uitkering.

Wat is uw percentage arbeidsongeschiktheid na 2 jaar ziekte?

Bij het bepalen van uw recht op een WIA uitkering is het van belang te onderzoeken voor hoeveel procent u arbeidsongeschikt bent. Als u minder dan 35% arbeidsongeschikt bent komt u niet in aanmerking voor een uitkering. Uw werkgever moet u dan in dienst houden en ander werk aanbieden of u wordt ontslagen en krijgt WW en eventueel aansluitend een bijstandsuitkering. Als u tussen de 35 en 80% arbeidsongeschikt bent ontvangt u een WGA uitkering. Als uw arbeidsongeschiktheid 80% of meer bedraagt zonder redelijk uitzicht op herstel dan komt u in aanmerking voor een IVA uitkering. DE uitkering is gebaseerd op het inkomen dat u gehad zou hebben als u niet ziek was geworden. Als u het niet eens bent met de beslissing over uw percentage arbeidsongeschiktheid dan kunt u hiertegen bezwaar maken. Let er op dat u dit op tijd doet anders wordt het besluit definitief.

WW-uitkering bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid

Als de keuringsarts van het UWV oordeelt dat u minder dan 35% arbeidsongeschikt bent dan is de werkgever in eerste instantie degene die u passend werk moet aanbieden. Als dat niet mogelijk is dan kunt u na 2 jaar ziekte worden ontslagen. Een opzegtermijn is dan niet meer van toepassing. U komt dan in aanmerking voor een WW-uitkering. Hoe lang deze is hangt af van uw dienstverband voorafgaand aan het ontslag.

De hoogte van uw WGA uitkering

Als u in aanmerking komt voor een WGA uitkering, dat wil zeggen als u tussen de 35 en 80% arbeidsongeschikt bent verklaard, dan krijgt u in eerste instantie een loongerelateerde uitkering. Hiervoor moet u wel voldoen aan de ‘referte-eis”. Dit houdt in dat u in de periode van 36 weken voordat u ziek werd minimaal 26 weken moet hebben gewerkt. Voldoet u hier niet aan dan ontvangt u een zogenaamde loonaanvulling of vervolguitkering. Deze uitkering krijgt u ook als de periode van de loongerelateerde uitkering is verstreken.

Laat uw vaststellingsovereenkomst controleren

Als u na 2 jaar ziekte bent hersteld maar uw werkgever wil u niet in dienst houden dan kunt u recht hebben op een WW-uitkering mits aan de voorwaarden daarvoor is voldaan. Een vaststellingsovereenkomst tekenen bij ziekte is meestal niet verstandig. Hierdoor verliest u mogelijk het recht op een WW-uitkering. Na 2 jaar ziekte kan een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte worden opgesteld. Let er hierbij op dat deze juist is geformuleerd. Laat de overeenkomst dus altijd controleren door ons. Maak gebruik van uw herroepingsrecht binnen 14 dagen na ondertekening als u het toch niet eens bent met de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.

Telefoon

088 205 1700

(7 dagen per week tot 21:00 uur)

GRATIS check vaststellingsovereenkomst

Laat uw overeenkomst kosteloos door onze juristen controleren.

Bel mij terug

Vul uw naam en telefoonnummer in. Wij bellen u binnen 20 minuten terug.