Vaststellingsovereenkomst bij ziekte

Is er sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid?

Het kan zijn dat een werknemer ziek thuis blijft door een situatie op het werk. Een arbeidsconflict zou bijvoorbeeld kunnen zorgen voor zoveel stress dat de werknemer niet in staat is om te werken. De werknemer is dan wel in staat om voor een andere werkgever te werken. De werknemer is dan dus eigenlijk alleen ziek voor de eigen werkgever en in dit geval kan er worden gesproken van een situatieve arbeidsongeschiktheid. Wanneer hier sprake van is, dan kan de arbeidsovereenkomst ook worden beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst.

Laat uw overeenkomst door ons controleren en voorkom problemen achteraf.

Een vaststellingsovereenkomst bij ziekte en het recht op de WW-uitkering

Wanneer u en uw werkgever het erover eens zijn dat de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst de beste oplossing is voor de huidige problemen of conflicten, is het voor u als werknemer van belang dat u uw recht op een WW-uitkering behoudt. Bij het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte neemt u daarmee een groot risico. Om er bij het ondertekenen vanuit te kunnen gaan dat u voor een WW-uitkering in aanmerking komt, dient namelijk sprake te zijn van onder andere onderstaande punten:

• U dient gedurende de afgelopen 36 weken minstens 26 weken te hebben gewerkt (dit wordt ook wel ‘voldoende arbeidsverleden’ genoemd)
• De opzegtermijn dient in acht te worden genomen om direct na het laatste salaris recht te hebben op een WW-uitkering
• De werknemer mag geen ernstig verwijtbaar gedrag hebben vertoond
• Op de vastgestelde beëindigingsdatum dient de werknemer beschikbaar te zijn voor de arbeidsmarkt

U zult begrijpen dat het eerste en het laatste punt conflicteren met uw eigenlijke situatie wanneer u een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte tekent. U zult onvoldoende gewerkt hebben en ook niet beschikbaar zijn voor een nieuwe functie elders.

 

Het belang van beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt

Ondertekent u een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte, dan bent u doorgaans niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Akkoord gaan met ontslag met wederzijds goedvinden is dan ook zeer sterk af te raden wanneer u verwacht nog lang ziekt te zijn. In plaats van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte te tekenen, zou uw werkgever u eigenlijk in dienst moeten houden en u gedurende de periode van ziekte moeten doorbetalen. Besluit u een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte te ondertekenen zonder de inhoud en de consequenties ervan te controleren, dan kan de WW-uitkering aan u worden geweigerd.

Benadeling van het UWV

Ondertekent u een door uw werkgever aangeboden vaststellingsovereenkomst tijdens uw ziekte, dan voelt dat in eerste instantie wellicht als een oplossing en een afsluiting van een langlopend probleem. Niet zelden ligt een arbeidsconflict hier namelijk aan ten grondslag. Echter kan het UWV het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte als een financiële benadeling zien. Normaal gesproken dient uw werkgever namelijk het salaris door te betalen, maar nu komt dat voor rekening van de uitkeringsinstantie.

Uitzicht op herstel en hertoetreding van de arbeidsmarkt

In slechts sommige gevallen levert het tekenen van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte geen problemen op. Dit is bijvoorbeeld zo, wanneer u verwacht op (zeer) korte termijn weer voor de arbeidsmarkt beschikbaar te zijn. Dit zou voor het UWV dan namelijk geen grote financiële benadeling betekenen. Echter is het bij het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte altijd zaak dat u zeker weet waar u exact aan toe bent. De regelgeving op dit gebied is namelijk allesbehalve eenvoudig. Heeft u vragen of juridisch advies nodig? The Legal Firm staat u hierin graag bij.

Ziekte na ontslagaanvraag

Het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte zou niet zomaar moeten gebeuren, omdat een werknemer een arbeidscontract gedurende de eerste twee jaar van ziekte van een werknemer niet mag opzeggen. Behalve de hierboven genoemde reden (in het geval u verwacht op korte termijn te herstellen en weer te kunnen werken), geldt er nog een uitzondering. Een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte levert geen problemen op wanneer een werkgever het ontslag al had aangevraagd bij het UWV en u daarna ziek wordt. Ook wanneer de werkzaamheden van een onderneming tot hun eind komen, mag een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte worden aangeboden.

Een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte door een arbeidsconflict

Bent u minder dan twee jaar ziek en in staat om elders te solliciteren en te werken (bijvoorbeeld omdat de situatie op de werkvloer ten grondslag ligt aan uw onvermogen om werk uit te voeren), dan kunt u dus meewerken aan een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte. In het geval van werkgerelateerde spanningsklachten wegens een arbeidsconflict zult u zelf vaak ook graag willen tekenen. U dient er dan wel alert op te zijn, dat deze overeenkomst zeer helder is geformuleerd. Een juridisch professional kan het opgestelde document zorgvuldig voor u nalopen om zo na te gaan of er wellicht valkuilen in aanwezig zijn.

Minder dan twee jaar ziek, maar niet in staat om te werken

Bent u minder dan twee jaar ziek en biedt uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst tijdens uw ziekte aan? Wanneer u verwacht binnenkort nog niet te kunnen herstellen, is het ten zeerste af te raden om deze overeenkomst te tekenen. U bent namelijk niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt, waardoor u geen WW-uitkering toegekend krijgt.

Ook kunt u met het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens uw ziekte uw recht op een Ziektewetuitkering verspelen. U had namelijk nog recht op doorbetaling en benadeelt het UWV hiermee. Dit wordt officieel ook wel een benadelingshandeling genoemd. Wilt u in aanmerking komen voor een Ziektewetuitkering, dan mag u geen vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte te hebben getekend, maar dient u uw ontslag juist te hebben aangevochten. Schakelt u altijd een gespecialiseerde jurist in voordat u een vaststellingsovereenkomst bij ziekte tekent.

Ziekte met een duur van langer dan twee jaar

Volgens de wet eindigt het ontslagverbod na twee jaar ziekte. Pas na het verstrijken van deze periode mag uw werkgever u ontslag geven. Wanneer het UWV oordeelt dat hij of zij onvoldoende moeite heeft gedaan tot re-integratie, kan dit ontslagverbod met nog een jaar verlengd worden. Men noemt dit ook wel de loonsanctie. Ook wanneer u binnen een eventuele dergelijke verlenging een vaststellingsovereenkomst tijdens uw ziekte tekent, kunt u uw recht op een uitkering verliezen. De juristen van The Legal Firm kunnen ervoor zorgen dat beëindiging met wederzijds goedvinden altijd plaatsvindt met het behoud van dit uitkeringsrecht.

Een slapend dienstverband

Van een slapend dienstverband is sprake wanneer een werkgever ervoor kiest een zieke werknemer niet te ontslaan. Hij of zij hoeft in dit geval het loon niet door te betalen, omdat u in aanmerking komt voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Door u geen vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte aan te bieden, ontkomt de werkgever aan het betalen van een transitievergoeding. Herstelt u (gedeeltelijk), dan heeft u weer recht op werk en salaris. Wordt u echter opnieuw ziek, dan dient een werkgever u wederom twee jaar uw loon door te betalen.

De gevolgen van een slapend dienstverband

Wanneer er niet wordt gekozen voor een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte, maar voor een slapend dienstverband, dan heeft dit voor een werknemer feitelijk enkele nadelen. Zo komt ten eerste uw recht op een transitievergoeding te vervallen. Ook krijgt u bijvoorbeeld geen vakantiedagen uitbetaald. Enkel wanneer u op de korte termijn herstelt, kan een slapend dienstverband positief voor u uitwerken. Uw werkgever dient u dan namelijk van passende arbeid te voorzien. Of u dient alsnog een transitievergoeding te ontvangen.

Uit de praktijk blijkt dat een slapend dienstverband veelvuldig voor frictie zorgt. Om die reden heeft ook de politiek vrij recent besloten dat dit voorkomen dient te worden. Sinds 2020 is het voor werkgevers mogelijk om de transitievergoeding, die voortvloeit uit het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst tijdens uw ziekte, volledig terug te ontvangen van het UWV.

Over de transitievergoeding

Bent u als werknemer twee jaar of langer ziek en biedt uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst tijdens uw ziekte aan? Dan is hij of zij ook verplicht hierin een transitievergoeding op te nemen. Sinds de wetswijziging in 2020 zetten nog maar weinig werkgevers hun hakken daartegen in het zand. De transitievergoeding waarop u recht heeft wanneer u een vaststellingsovereenkomst bij ziekte wordt aangeboden, is op twee factoren gebaseerd: de duur van uw dienstverband en uw maandsalaris. Overigens kunt u zelf na het verstrijken van twee jaar om een vaststellingsovereenkomst bij ziekte verzoeken. Op grond van goed werkgeverschap dient uw werkgever daaraan gehoor te geven.

Een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte door zwangerschap

Veel werkende vrouwen vragen zich af wat de regelgeving is omtrent een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte als gevolg van zwangerschap. Alhoewel zwangerschap nooit de reden mag zijn voor de beëindiging van een dienstverband, kan tijdens een zwangerschap wel een veilige vaststellingsovereenkomst worden aangegaan. Uiteraard is het discutabel of dit een verstandige zet is. Wanneer u ziek bent als gevolg van die zwangerschap, liggen de zaken echter anders. Voor een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte als gevolg van zwangerschap geldt hetzelfde als niet-zwangere werknemers: met het ondertekenen ervan zet u uw uitkeringsrecht op het spel.

Dwaling bij het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte

In de praktijk wordt een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte regelmatig door de medewerker ondertekend, zonder dat hij of zij echt goed op de hoogte is van de gevolgen die dit heeft. Dit wordt vaak pas ontdekt wanneer het UWV de aanvraag van een WW-uitkering afwijst. De personen die dit overkomt, hadden de vaststellingsovereenkomst tijdens hun ziekte logischerwijs niet ondertekend wanneer zij dit van tevoren wisten. Men spreekt in dat geval van een dwaling, wat in feite neerkomt op een wilsgebrek.

Is er sprake van dwaling, dan wordt de stap naar de rechter gezet. Indien deze bevestigt dat er inderdaad sprake is van dwaling en de betreffende werknemer de vaststellingsovereenkomst tijdens zijn ziekte heeft getekend zonder te weten wat hiervan de consequenties waren, dan kan deze overeenkomst worden vernietigd. Deze beslissing betekent dat u in loondienst blijft en uw recht op salaris conform de regels voor de ziektejaren behoudt.

Oorzaken van dwaling

Dwaling houdt in dat een overeenkomst tot stand is gekomen, terwijl er een onjuiste of onvolledige voorstelling van zaken bestond. Alhoewel werknemers doorgaan wel geneigd zijn dit te vermoeden, komt dit lang niet altijd bewust tot stand. Er bestaan drie vormen van dwaling:

• Beide partijen waren niet op de hoogte van de onjuiste voorstelling en hebben allebei onbewust gedwaald
• Een van beide partijen heeft opzettelijk informatie achtergehouden, terwijl deze essentieel was voor het wel of niet ondertekenen van de overeenkomst
• Een van beide partijen heeft onopzettelijk informatie achtergehouden die essentieel was voor de vaststellingsovereenkomst

Overwegingen bij het tekenen van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte

Wanneer u een vaststellingsovereenkomst tijdens uw ziekte gepresenteerd krijgt, dan kunt u de druk voelen om deze te tekenen. Sommige werkgevers vragen zelfs dit binnen enkele dagen te doen. Als werknemer is het belangrijk om te weten dat u hiermee niet automatisch akkoord hoeft te gaan en tevens niet binnen een zo korte termijn. U heeft de tijd nodig om de details van een vaststellingsovereenkomst die u tijdens ziekte wordt aangeboden, zorgvuldig te beoordelen. Hiervoor schakelt u het liefst een juridisch specialist in.

Een juridisch specialist kan de vaststellingsovereenkomst die u tijdens ziekte is aangeboden, van het begin tot het eind controleren. Ook kan hij of zij u helpen in de onderhandelingen met uw werknemer over de exacte voorwaarden. Heeft u de overeenkomst toch al getekend en wilt u daarop terugkomen? Binnen veertien dagen na de ondertekening kunt u dit zonder opgave van reden nog terugdraaien. Na deze termijn is de getekende vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte nog zeer lastig terug te draaien.

Vraag uw WIA uitkering op tijd aan

Het is belangrijk om de WIA uitkering op tijd aan te vragen. U doet dit normaal gesproken uiterlijk 1 jaar en 9 maanden nadat u ziek bent geworden. Het is mogelijk om eerder een aanvraag te doen, bijvoorbeeld als overduidelijk is dat u niet meer kunt werken. Let wel op: U mag maar 1 keer een vervroegde aanvraag indienen voor een WIA uitkering. De WIA onderscheidt twee verschillende soorten uitkeringen. Als u gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent dan krijgt u een WGA-uitkering. Als u volledig arbeidsongeschikt bent en het niet is te verwachten dat u ooit nog kunt gaan werken dan ontvangt u een IVA uitkering.

Wat is uw percentage arbeidsongeschiktheid na 2 jaar ziekte?

Bij het bepalen van uw recht op een WIA uitkering is het van belang te onderzoeken voor hoeveel procent u arbeidsongeschikt bent. Als u minder dan 35% arbeidsongeschikt bent komt u niet in aanmerking voor een uitkering. Uw werkgever moet u dan in dienst houden en ander werk aanbieden of u wordt ontslagen en krijgt WW en eventueel aansluitend een bijstandsuitkering. Als u tussen de 35 en 80% arbeidsongeschikt bent ontvangt u een WGA uitkering. Als uw arbeidsongeschiktheid 80% of meer bedraagt zonder redelijk uitzicht op herstel dan komt u in aanmerking voor een IVA uitkering. DE uitkering is gebaseerd op het inkomen dat u gehad zou hebben als u niet ziek was geworden. Als u het niet eens bent met de beslissing over uw percentage arbeidsongeschiktheid dan kunt u hiertegen bezwaar maken. Let er op dat u dit op tijd doet anders wordt het besluit definitief.

WW-uitkering bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid

Als de keuringsarts van het UWV oordeelt dat u minder dan 35% arbeidsongeschikt bent dan is de werkgever in eerste instantie degene die u passend werk moet aanbieden. Als dat niet mogelijk is dan kunt u na 2 jaar ziekte worden ontslagen. Een opzegtermijn is dan niet meer van toepassing. U komt dan in aanmerking voor een WW-uitkering. Hoe lang deze is hangt af van uw dienstverband voorafgaand aan het ontslag.

De hoogte van uw WGA uitkering

Als u in aanmerking komt voor een WGA uitkering, dat wil zeggen als u tussen de 35 en 80% arbeidsongeschikt bent verklaard, dan krijgt u in eerste instantie een loongerelateerde uitkering. Hiervoor moet u wel voldoen aan de ‘referte-eis”. Dit houdt in dat u in de periode van 36 weken voordat u ziek werd minimaal 26 weken moet hebben gewerkt. Voldoet u hier niet aan dan ontvangt u een zogenaamde loonaanvulling of vervolguitkering. Deze uitkering krijgt u ook als de periode van de loongerelateerde uitkering is verstreken.

Laat uw vaststellingsovereenkomst kosteloos controleren

Als u na 2 jaar ziekte bent hersteld maar uw werkgever wil u niet in dienst houden dan kunt u recht hebben op een uitkering mits aan de voorwaarden daarvoor is voldaan. Een vaststellingsovereenkomst tekenen bij ziekte is meestal niet verstandig. Hierdoor verliest u mogelijk het recht op een uitkering. Na 2 jaar ziekte kan een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte worden opgesteld. Let er hierbij op dat deze juist is geformuleerd.

Laat de overeenkomst dus altijd controleren door ons. Maak gebruik van uw herroepingsrecht binnen 14 dagen na ondertekening als u het toch niet eens bent met de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.