Beëindigingsovereenkomst ontvangen? Laat deze altijd controleren!

vaststellingsovereenkomst tekenen Een beëindigingsovereenkomst is een document waar alle voorwaarden van een ontslag in worden vastgelegd. Dit document wordt gemaakt om discussies en geschil tussen twee of meerdere partijen te voorkomen. Een beëindigingsovereenkomst wordt gebruikt in meerdere rechtsgebieden. In de meeste gevallen wordt er echter over dit document gesproken in het arbeidsrecht.

Met deze overeenkomst beëindigt u samen met uw werkgever de arbeidsovereenkomst. Dit kan een overeenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd zijn. De overeenkomst wordt meestal alleen gebruikt bij een contract voor onbepaalde tijd. Uw werkgever kan zo zonder naar de rechter te gaan uw vaste aanstelling ontbinden. Alleen als u het document ontvangt zit u meteen al met vragen. Gratis check beëindigingsovereenkomst.

De correctheid van een beëindigingsovereenkomst is zeer belangrijk. Wanneer er fouten bij het opstellen van deze overeenkomst worden gemaakt of wanneer u als werknemer akkoord gaat met een incorrect opgestelde overeenkomst, dan kan dit vervelende gevolgen hebben.

Direct hulp bij ontslag met een beëindigingsovereenkomst?

Onze arbeidsrecht juristen staan vandaag tot 21:30 uur voor u klaar

Gratis controle beëindigingsovereenkomst

Stel uw WW-uitkering veilig

1000+ overeenkomsten aangepast en verbeterd

Alles gecheckt en opgelost

Doe gratis check

Wat is een beëindigingsovereenkomst?

Een beëindigingsovereenkomst wordt voornamelijk opgesteld om geschil tussen werkgever, werknemer en eventuele andere partijen te voorkomen. Het nieuws van ontslag kan enorm zwaar zijn voor de werknemer, maar bij gerechtelijke procedures of onzekere toestanden is niemand gebaat. Bovendien staat de uitkomst van een gerechtelijke procedure nooit vast en kost dit beide partijen veel tijd, geld én stress. Meestal gaat de voorkeur dan ook uit naar een beëindigingsovereenkomst. Hierbij kunnen beide partijen overleggen en voor hun eigen belangen opkomen. Partijen weten dan, zonder dat dit al te veel kost, precies waar ze aan toe zijn.

Beëindigingsovereenkomst bij ontslag

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren. Dit hangt o.a. af van wat in het contract vermeld staat, maar ook van de duur van het arbeidscontract. Bij een contract voor bepaalde tijd is de werkgever bijvoorbeeld niet verplicht om deze te verlegen, hier hoeft hij zelfs geen enkele reden voor te geven. Bij een contract voor onbepaalde tijd ligt dit echter anders. Deze kan beëindigd worden door een gerechtelijke procedure of overleg met het UWV, maar dit brengt voor beide partijen veel onzekerheid met zich mee. In dit geval gaat de voorkeur meestal uit naar een ontslag ‘met wederzijds goedvinden’. Hierbij wordt een beëindigingsovereenkomst opgesteld om de voorwaarden voor het ontslag te bepalen.

Beëindigingsovereenkomst heeft de voorkeur

Uit onderzoek blijkt dat ontslag via een beëindigingsovereenkomst in de meeste gevallen de voorkeur heeft. Dit vindt maar liefst 5 keer vaker plaats dan ontslag via de kantonrechter of het UWV. Ergens ook logisch natuurlijk, want niemand heeft baat bij ellenlange gerechtelijke processen. Als mensen er samen uit kunnen komen, heeft dit altijd de voorkeur.

Wat zijn de voordelen van een beëindigingsovereenkomst?

De populariteit van een beëindigingsovereenkomst is eenvoudig te verklaren. Vaak hebben mensen inderdaad geen zin in de stress en kosten die een gerechtelijk proces met zich mee brengt. Dit is echter niet de enige reden. Er zitten namelijk nog veel meer voordelen aan het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met ‘wederzijds goedvinden’. Hieronder noemen we de belangrijkste voordelen:

Een beëindigingsovereenkomst geeft doorgaans sneller resultaat dan een procedure bij het UWV of de kantonrechter. In tegenstelling tot dit document kan een gerechtelijke procedure maar liefst 1 tot 2 maanden duren. Het opstellen van een beëindigingsovereenkomst kan in principe binnen enkele dagen tot weken geregeld zijn. Dit is afhankelijk van de zaken die geregeld moeten worden en of beide partijen het met elkaar eens zijn.
De inhoud van een beëindigingsovereenkomst is vrij te bepalen. Er hoeft geen rekening gehouden te worden met vormvoorschriften die je bij een procedure wel tegen komt. Natuurlijk mag de inhoud niet in strijd zijn met openbare orde en goede zede.
Ook als niet aan alle ontslagvoorwaarden wordt voldaan kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden, mits dit natuurlijk met wederzijds goedvinden gebeurd. Een ontslagverzoek bij het UWV of de kantonrechter kan alleen gehonoreerd worden als deze aan de belangrijkste voorschriften voldoet.
Meestal zorgt een beëindigingsovereenkomst er voor dat de relatie tussen werkgever en werknemer goed blijft. Bij een gerechtelijke procedure zal de werkrelatie vrijwel altijd in het geding komen en dat is uiteraard niet wenselijk. Zolang beide partijen het met elkaar eens kunnen worden, kunnen jullie elkaar met een ferme handdruk achter laten.
Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is direct veel completer. Als dit via het UWV of de kantonrechter wordt gedaan, zien we vaak dat de regeling zeer incompleet is. Zo is er geen sprake van een positief getuigschrift of concurrentiebeding. In de beëindigingsovereenkomst komen direct alle zaken aan bod. Zo weten beide partijen precies waar ze aan toe zijn.
Een procedure via het UWV of de kantonrechter kan zeer onzeker zijn. Als er eenmaal een uitspraak is gedaan, kan deze nog aangevochten worden door in hoger beroep te gaan. Hierdoor leven beide partijen weken- tot maandenlang in een onzekere situatie. Een beëindigingsovereenkomst kan dit voorkomen.
Bij een beëindigingsovereenkomst komt u slechts voor geringe kosten te staan. Vaak schakelt de ontslagen werknemer enkel juridische hulp in om het document te controleren, maar er is geen sprake van torenhoge kosten.

Nadelen van een beëindigingsovereenkomst

Natuurlijk moeten we ook toegeven dat er een aantal nadelen aan een beëindigingsovereenkomst zit. Wij zetten ze op een rijtje:

Alles wat wordt vastgelegd in de beëindigingsovereenkomst is niet door een rechter toegewezen. Hierdoor zeggen we dat de afspraken ‘niet executabel’ zijn. Als deze niet worden nagekomen, kan een deurwaarder bijvoorbeeld de partij bijvoorbeeld niet dwingen om de afspraken na te komen.
Bij het opstellen van een beëindigingsovereenkomst is er geen sprake van een objectieve kijk. Beide partijen zien het vooral uit hun eigen standpunt. Bovendien kan de werknemer onder psychische of financiële druk soms akkoord gaan met afspraken die voor hem helemaal niet zo gunstig zijn. Daarom wordt altijd geadviseerd om een jurist in te schakelen.
Bij iedere beëindigingsovereenkomst is er sprake van een wettelijke bedenktijd. Deze is minimaal 14 kalenderdagen en maximaal 21 dagen. In die tijd kan het voor de werkgever vervelend zijn dat de werknemer zich nog kan bedenken.

Beëindigingsovereenkomst en WW

De beëindigingsovereenkomst is de afgelopen jaren ontzettend populair geworden. Toch zijn er nog veel mensen die geloven dat ze geen recht meer hebben op een WW-uitkering bij een ontslag met wederzijds goedvinden. Voor die mensen hebben wij echter goed nieuws. In de meeste gevallen – mits juist geregeld en uitzonderingen daargelaten- behoud u gewoon het recht op WW. Maar waar komt dit idee dan vandaan? Dit heeft waarschijnlijk veel te maken met de wetgeving vóór 2006. Toen moest een werknemer zich altijd verzetten tegen ontslag. Als hij dit niet zou doen en akkoord zou gaan met de werkgever, was er sprake van ‘verwijtbare’ werkeloosheid. Gelukkig is dat nu na 2006 wel anders. Ook in de huidige Werkloosheidswet is er nog steeds sprake van verwijtbare werkeloosheid. Maar het begrip heeft nu een geheel andere betekenis dan toen.

Wanneer is er sprake van verwijtbare werkeloosheid?

Wanneer is er eigenlijk volgens de wet op dit moment sprake van verwijtbare werkeloosheid? Dit is als:

Als de werkeloosheid een dringende reden had. De werkgever zag geen enkele uitweg om zijn werknemer te ontslaan, omdat er sprake was van verwijtbaar gedrag. Deze regel wordt samengevat in artikel 7:678 BW.
De werknemer kwam zelf met het idee van ontslag en ging direct akkoord met de afspraken die zijn gemaakt. Hiervoor is er nooit gesproken over ontslag door de werkgever en dit is ook zeker niet opgedrongen.

In de eerste situatie hierboven is er vrijwel altijd sprake van ontslag op staande voet. Hierbij is de werkgever werplicht om de werknemer te ontslaan omdat deze een risico voor het bedrijf vormt. Denk hierbij bijvoorbeeld aan fraude, ongewenste intimiteiten of diefstal. In de tweede situatie is er sprake van een werknemer die zelf ontslag neemt.

Als de werknemer geen verweer voert tegen het ontslagverzoek van zijn werkgever, behoud hij altijd zijn recht op een WW-uitkering. Dit omdat hem niets te verwijten valt. Dit geldt ook als de werknemer direct akkoord gaat met het opgestelde beëindigingsovereenkomst. Do you speak Englisch? More about the termination agreement.

Ga direct naar:

Gratis check vaststellingsovereenkomst
WW-uitkering
Transitievergoeding
Tarieven

Vrijblijvend intakegesprek

088 – 205 1700

(dagelijks tot 21:30 uur)

Verschil
WW-uitkering
Bedenktijd
Ziekte
UWV
Arbeidscontract

Wij beoordelen uw beëindigingsovereenkomst onder andere op:

Datum beëindiging
Opzegtermijn
Transitievergoeding
Concurrentiebeding
Reden ontslag
Finale kwijting

Aantal gewerkte jaren
Kwijtschelding studiekosten
WW-uitkering
Vrijstelling van werk
Uitbetalen vakantiedagen
Bedenktermijn

Vereisten voor een WW-veilige beëindigingsovereenkomst

Het is uiteraard voor de meeste werknemers van essentieel belang dat ze recht blijven houden op hun WW-uitkering na het vaststellen van een beëindigingsovereenkomst. Anders is de kans immers groot dat u een langere periode zonder inkomen zit. Bovendien is het ook fijn als de WW-uitkering direct aansluit op de laatste loonbetaling, zo zit u geen moment zonder inkomen. Maar aan welke voorwaarden moet een beëindigingsovereenkomst voldoen om WW-veilig te worden beschouwd?

3 eisen

Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering en deze direct te ontvangen na de laatste loonbetaling, is het belangrijk dat deze aan de volgende 3 eisen voldoet:

Het initiatief van het ontslag lag bij de werkgever. De werknemer is niet zelf op dit idee gekomen en heeft dit ook nooit geopperd. Het namelijk niet de bedoeling dat een werknemer om een bepaalde reden geen zin meer heeft in zijn werk en daardoor liever van een WW-uitkering geniet tot hij iets beters kan vinden. Daar is de WW-uitkering immers niet voor bedoeld. Dat het initiatief bij de werkgever lag, moet letterlijk in de beëindigingsovereenkomst worden opgenomen.
Er was geen dringende reden waardoor ontslag op staande voet noodzakelijk was. Een werknemer mag, om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering, geen verwijtbare werkeloosheid ten lasten gelegd worden. Deze moet zich altijd gedragen zoals de arbeidsovereenkomst van hem verwacht. Als hij zich niet aan de arbeidsovereenkomst heeft gehouden en wettelijke of zakelijke regels heeft gebroken, heeft de werkgever het recht om hem op staande voet te ontslaan. In dat geval komt het recht op een WW-uitkering ook direct te vervallen.
De wettelijk bepaalde opzegtermijn moet door de werkgever volledig in acht genomen worden. Deze regel lichten we hieronder verder toe.

In acht nemen opzegtermijn werkgever

Als een arbeidsovereenkomst wordt verbroken, is het belangrijk dat beide partijen met elkaar rond de tafel gaan zitten en afspraken maken. Een belangrijke regel hierbij is dat het opzegtermijn door beide partijen in acht wordt genomen. Hoe lang dit opzegtermijn is, is afhankelijk van de dienstjaren van de werknemer.

Voordat de opzegtermijn officieel bevestigd wordt, is het belangrijk dat er eerst in de CAO wordt gekeken. Als niet in de arbeidsovereenkomst wordt vermeld hoe lang de opzegtermijn is en dit ook niet in de CAO staat, zal er gesproken worden van een wettelijk opzegtermijn. Deze is voor iedereen gelijk, mits dit in de arbeidsovereenkomst of CAO anders vermeld staat. De lengte van de wettelijke opzegtermijn varieert van 1 tot 4 maanden. Dit is afhankelijk van het aantal dienstjaren en gaat als volgt:

Dienstjaren	Lengte opzegtermijn
0 – 5 jaar	1 maand
5 – 10 jaar	2 maanden
10 – 15 jaar	3 maanden
15 jaar en langer	4 maanden

Om een beëindigingsovereenkomst zo WW-veilig mogelijk te maken, is het belangrijk dat deze precies aansluit op de laatste loonbetaling. Vaak gaat dit echter nog wel eens mis. Daarom moet er in de beëindigingsovereenkomst duidelijk vermeld worden wanneer de opzegtermijn voorbij is. Als u wettelijk gezien recht heeft op 3 maanden, gaat het UWV hier meestal ook vanuit. Als beide partijen echter tot de conclusie zijn gekomen dat 1 maand voldoende is, moet dit wel aangegeven worden. Anders zit u al snel 2 maanden zonder inkomen!

Het UWV hanteert overigens ook een ‘fictieve opzegtermijn’. Deze geldt in een onderhavige werkrelatie voor de werkgever. Dit opzegtermijn moet eerst voorbij zijn voordat de werknemer aanspraak kan maken op de WW-rechten.

Wat wordt er precies in een beëindigingsovereenkomst opgenomen?

Wat er allemaal precies in een beëindigingsovereenkomst wordt opgenomen is afhankelijk van de afspraken die beide partijen willen maken. Wat spreken de werkgever en werknemer precies met elkaar af? Wat zijn de rechten en plichten van beide partijen? Hieronder kunt u meer lezen over de meest voorkomende afspraken die in een beëindigingsovereenkomst worden vermeld.

Einddatum van de arbeidsovereenkomst

Natuurlijk is het wel van belang dat beide partijen weten waar ze aan toe zijn. Wanneer is bijvoorbeeld de laatste werkdag en nemen de partijen afscheid van elkaar? Het is niet alleen prettig om over die informatie te beschikken, maar het is ook nog eens verplicht dat dit goed in de beëindigingsovereenkomst wordt vermeld. Dit is bijvoorbeeld noodzakelijk voor het aanvragen van een WW-uitkering.

Eindafrekening

Zodra een werknemer uit dienst treedt – of dit nu op eigen initiatief of die van de werkgever is – zal er een afspraak gemaakt moeten worden over de eindbetaling. Hierbij worden alle openstaande posten direct voldaan. Denk hierbij niet alleen aan het resterende salaris, maar ook aan openstaande vakantiedagen, een dertiende maand, bonus en eventuele studiekosten. De werkgever dient er voor te zorgen dat de eindafrekening correct wordt afgewikkeld. Als er mogelijk discussie kan ontstaan over de openstaande posten, is het belangrijk om deze op te nemen in de beëindigingsovereenkomst.

Beëindigingsovereenkomst ontslagvergoeding

In de meeste gevallen heeft de ontslagen werknemer recht op een ontslagvergoeding. Dit is een bedrag die gebruikt kan worden om nieuw werk te zoeken, uzelf te laten herscholen of gewoon als fijn bedrag om wat maanden door te komen. Het is echter niet verplicht om een ontslagvergoeding in de beëindigingsovereenkomst op te nemen. Er zijn wettelijke regels over de transitievergoeding. Hierbij wordt echter alleen gesproken van een bedrag dat minimaal gegeven moet worden. Als werknemer heeft u er baat bij om te onderhandelen over de hoogte van de vergoeding. Als de ontslagvergoeding hoger of misschien zelfs wel lager wordt, moet dit opgenomen worden in de beëindigingsovereenkomst.

Vrijstelling van werk

Een ontslagperiode is altijd een zeer vervelende tijd. Vaak is het voor de werknemer bijna niet meer mogelijk om nog gewoon door te blijven werken tot het einde van de arbeidsovereenkomst. De werkrelatie is dusdanig verstoord dat dit niet meer mogelijk is. Daarom wordt er regelmatig voor gekozen om de werknemer gedeeltelijk of geheel vrij te stellen van het werk met loondoorbetaling. Het kan ook mogelijk zijn dat een werknemer wordt vrijgesteld van het werk omdat er simpelweg geen werk meer is in het vakgebied of de werkgever ruimte biedt om alvast te solliciteren. Dit moet wel altijd worden opgenomen in de beëindigingsovereenkomst.

Uitbetaling of verval van verlofdagen

Als er sprake is van niet genoten verlofdagen, heeft de werknemer officieel recht op een uitbetaling hiervan. Dit is echter niet verplicht. Als beide partijen tot een andere oplossing kunnen komen, mag dit ook. Zo worden de verlofdagen vaak ingezet om vrijstelling van werk met doorbetaling te krijgen. Of dit aantrekkelijk is hangt af van hoeveel verlofdagen er nog open stonden en wat de verhouding tot het loon was.

Inleveren van bedrijfseigendommen

Tijdens het werk wordt er vaak gebruik gemaakt van eigendommen van het bedrijf. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een laptop, telefoon of auto van de zaak. Deze mogen meestal gebruikt worden tot de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Als de werknemer eigendommen in het bezit heeft, zal hij deze (soms slechts deels) moeten teruggeven aan het bedrijf. Het is echter wel mogelijk om hierover andere afspraken te maken in de beëindigingsovereenkomst. Zo komt het dikwijls voor dat de werknemer – voor een vergoeding – eigendommen van de zaak mag overnemen. Dit wordt dan vastgelegd in het document.

Outplacement

In sommige gevallen is het voor werknemers heel lastig om een nieuwe baan te vinden. Dit komt bijvoorbeeld voor in sectors die bijna verdwijnen of als ze zelf niet opgeleid zijn om bepaalde beroepen uit te voeren. Zo kwam het vroeger vooral aan op ervaring en hebben veel oudere werknemers zich omhoog gewerkt zonder diploma’s. Als zij op straat komen te staan, is het heel lastig om een nieuwe baan in dezelfde sector te vinden. Een diploma is tegenwoordig een vereiste. In dat geval kan een outplacementbureau solaas bieden. In de beëindigingsovereenkomst kan worden vastgelegd dat een werkgever een budget beschikbaar stelt zodat de ontslagen werknemer een outplacementbureau kan inschakelen.

Geheimhoudingsbeding

Vooral voor werkgevers kan het van belang zijn om de geheimhoudingsplicht nog eens te benadrukken in de beëindigingsovereenkomst. Zo voorkomt deze dat bedrijfsgeheimen niet op straat komen te liggen of bij de concurrent terecht zullen komen.

Concurrentiebeding

Als een werkgever concurrentie verwacht van de ontslagen werknemer, kan hij in de beëindigingsovereenkomst een concurrentiebeding laten vastleggen. De meeste werknemers zijn het hier niet mee eens. Als de concurrentiebeding zeer strikt wordt opgesteld, zal dit hun kansen op de arbeidsmarkt beperken. Gelukkig is het door onderhandelen vaak mogelijk om de concurrentiebeding te beperken of zelfs te laten vervallen. Blijf daarom altijd in gesprek met de werkgever. Het concurrentiebeding moet heel duidelijk in de beëindigingsovereenkomst worden vermeld. Anders zijn er altijd mazen in de wet die het voor de ontslagen werknemer mogelijk maken om alsnog te concurreren met de oude werkgever.

Getuigschrift en referenties

Bij het vaststellen van een beëindigingsovereenkomst kan het ook verstandig zijn om de kansen op de arbeidsmarkt straks al wat te vergroten. Als een werknemer solliciteert bij andere bedrijven kan hij veel baat hebben bij een positief getuigschrift of referenties. Dit kan worden bepleit in de beëindigingsovereenkomst.

Terugbetaling studiekosten

De meeste werkrelaties beginnen met een positief gevoel over de toekomst. Een arbeidsovereenkomst kan dan ook gesloten worden met het idee dat de werknemer zeer lang bij het bedrijf zal blijven. In dat geval wordt er vaak voor gekozen om studies te vergoeden en zo het personeel beter op te leiden. Vaak wordt er wel vastgelegd dat bij mogelijk ontslag de studiekosten geheel of gedeeltelijk terugbetaald moeten worden. Als hier in uw situatie ook sprake van is, is de beëindigingsovereenkomst het ideale middel om deze belofte onder de aandacht te brengen.

Vergoeding kosten rechtsbijstand

In vrijwel iedere situatie is het ontslag voor de werknemer een grote schok. Daarnaast leven ze voorlopig in onzekerheid. Weten ze niet wat de toekomst hun gaat brengen en is het vooral een zeer gespannen situatie. Daarbij komen ook nog de zorgen voor de kosten die hij moet maken om rechtsbijstand te vragen. Het is dan ook meestal gepast dat de werkgever budget vrijmaakt om de kosten voor de rechtsbijstand te vergoeden. De afspraak over deze vergoeding kan worden vastgelegd in de beëindigingsovereenkomst.

Bedenktijd

In de beëindigingsovereenkomst moet tevens de bedenktijd voor de werknemer worden vastgelegd. Gedurende die dagen mag de werknemer het document zonder opgave van redenen ontbinden. Als de bedenktijd niet wordt vermeld, zal deze wettelijk gezien 21 kalenderdagen duren.

Finale kwijting

Met een beëindigingsovereenkomst hopen beide partijen een definitief einde aan de arbeidsovereenkomst te maken. Hierin moeten alle belangrijke afspraken worden vastgelegd, zodat hier later geen geschillen meer over kunnen ontstaan. Omdat deze regeling allesomvattend hoort te zijn, wordt er tevens in de beëindigingsovereenkomst opgenomen dat de partijen allebei finaal van elkaar gekweten zijn als de beëindigingsovereenkomst van kracht wordt. Er kan niet later nog gediscussieerd worden over zaken die ze graag anders hadden gezien.

Datum ondertekening

Omdat het een officieel document betreft, moet er standaard ook rekening gehouden worden met de juridische aspecten. Zo moet ook de datum van ondertekening vermeld worden, zodat hier later geen discussies over kunnen ontstaan.

U bent werkgever

Bent u werkgever en is het noodzakelijk om binnenkort een beëindigingsovereenkomst op te stellen? Dan is het natuurlijk belangrijk dat u hier meer te weten over komt. Wanneer biedt u bijvoorbeeld een beëindigingsovereenkomst aan? Wat moet hierin worden opgenomen? Hoe doet u dit dan en hoe hoog moet de ontslagvergoeding zijn? Het is logisch dat al deze vragen door uw hoofd spoken. Hieronder willen we deze vragen en meer graag beantwoorden.

Er zijn geen regels omtrent het aanbieden van een beëindigingsovereenkomst. Dit kan op elk moment en ieder termijn. Of de werknemer in kwestie hiermee akkoord gaat is natuurlijk een ander verhaal. Toch is het wel belangrijk om uw werknemer niet direct met een beëindigingsovereenkomst te overvallen. Een ontslag komt doorgaans toch al rauw op zijn dak en u wilt dit niet verergeren of boze reacties uitlokken. Een stabiele werkrelatie is immers belangrijk voor het treffen van goede onderhandelingen.

Wanneer is het opstellen van een beëindigingsovereenkomst gebruikelijk?

Een beëindigingsovereenkomst kan op meerdere manieren worden aangeboden, maar het is eerst belangrijk om uzelf de ‘waarom?’ vraag te stellen. Wanneer is het immers gebruikelijk om een beëindigingsovereenkomst op te stellen?

Bij een verstoorde werkrelatie: als de werkrelatie tussen u en de werknemer heel stroef gaat, kan dit de sfeer op de werkvloer beïnvloeden. Hierbij hoeft geen schuldige aangewezen te worden. Vaak gaat het enkel om een verschil in mening of verschillende opvattingen over de gang van zaken. Als dit continu botst en de werknemer al meerdere malen op zijn of haar gedrag is aangesproken, ligt het beëindigen van de arbeidsovereenkomst voor de hand.
Bij disfunctioneren: als de werkprestaties van een werknemer plotseling tegenvallen en deze al meerdere malen hierop is aangesproken bij functioneringsgesprekken, kan een verbeteringstraject worden gestart. Als ook dit geen succes heeft geboekt, zit er soms niets anders op dan een ontslag te geven. In dit geval kunt u besluiten om uit elkaar te gaan door middel van een beëindigingsovereenkomst.
Bedrijfseconomisch ontslag: als er bedrijfseconomisch sprake is van een verandering, kunnen sommige banen soms overtallig worden. Denk bijvoorbeeld aan het werk van receptionisten als veel gedigitaliseerd wordt. Dan heeft u vaak voldoende aan minder receptionisten. In dit geval is het mogelijk om een ontslagregeling met het UWV te regelen. Dit kost echter veel tijd, geld en energie. Het is daarom beter om er samen uit te komen met een beëindigingsovereenkomst.

Hoe biedt u een beëindigingsovereenkomst aan?

Het grootste voordeel van een beëindigingsovereenkomst is dat er geen geschreven regels zijn waar u zich aan moet houden. Natuurlijk moet u zich wel aan de gewone wetgeving houden, maar de overeenkomst mag geheel vrij vertaald worden in uw eigen woorden. Bedenk wel dat alles zo volledig mogelijk geformuleerd moet worden, anders kunnen later discussies ontstaan over de manier waarop de informatie door de werknemer wordt geïnterpreteerd.

Wij adviseren om de werknemer vooraf in te lichten van het ontslag en niet direct met een beëindigingsovereenkomst op tafel te komen. U kunt dit mondeling vertellen of per brief of mail. Vertel waarom u genoodzaakt bent om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en leg uit wat de voordelen kunnen zijn als jullie dit met wederzijds goedvinden kunnen doen. Geef ook aan waartoe u bereid bent om het ontslag wat gemakkelijker te maken voor de werknemer en geef ruimte voor de werknemer om hierop te reageren.

Hou er rekening mee dat een gesprek over ontslag zeer rauw op zijn of haar dak kan vallen. Probeer dan ook niet direct een reactie uit te lokken. Maar geef de werknemer de tijd om de informatie te verwerken en kom hier binnen een voorgesteld termijn (bijvoorbeeld één week) weer op terug.

Aanbiedingsbrief opstellen

Als u de werknemer vraagt om samen een beëindigingsovereenkomst aan te gaan, adviseren wij dit ook in een brief te zetten. Natuurlijk mag dit ook mondeling en is dit ook de meest persoonlijke methode om dit te doen, maar besluit dit voorstel ook nog altijd in combinatie met een officiële brief. Hierdoor voorkomt u onduidelijkheden en weet de werknemer precies wat u van hem of haar vraagt.

U bent werknemer: hoe reageert u op de beëindigingsovereenkomst?

Als donderslag bij heldere hemel krijgt u plotseling een aanbieding voor het opstellen van een beëindigingsovereenkomst. U bent pas net van de schrik bekomen als er al een reactie van u wordt verwacht. Hoe reageert u dan?

Allereerst raden wij u aan om – hoe moeilijk ook – zo kalm mogelijk te blijven. Probeer rustig met de werkgever in gesprek te gaan en uw situatie uit te leggen. U mag best voor uw belangen opkomen en aangeven dat u het ergens niet mee eens bent, maar maak vooral geen ruzie. Een verstoorde werkrelatie draagt meestal niet bij aan een goede uitkomst. Vraag ook (als dit nog niet is gedaan) of de werkgever alle gemaakte afspraken op papier kan zetten, zodat u dit thuis nog eens rustig – met of zonder juridische hulp – kunt bekijken.

U mag best laten weten dat de voorkeur nu nog steeds uitgaat naar een voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Als dit niet mogelijk is, moeten er toch goede dingen geboden worden als u akkoord wilt gaan. Door dit aan te geven, geniet u van een betere onderhandelingspositie. Vraag tevens of u over bedenktijd mag beschikken voordat de werkgever antwoord van u verwacht.

Heeft u nog eigendommen van het bedrijf in bezit? Denk bijvoorbeeld aan een bedrijfsauto, telefoon of laptop? Ga dan nog niet akkoord met het inleveren van deze bezittingen. Vaak valt hier nog over te onderhandelen of is het mogelijk om deze voor een kleine bijdrage over te nemen. Bekijk goed de mogelijkheden voordat u een akkoord geeft. Laat het voorstel ook altijd beoordelen door iemand die daar verstand van heeft.

Bedenk goed of uw voorkeur echt uitgaat naar een voortzetting van de arbeidsovereenkomst of dat u liever een beëindigingsovereenkomst met acceptabele voorwaarden sluit. In beide gevallen is het verstandig om een gespecialiseerde jurist of advocaat in te schakelen. Zo versterkt u uw onderhandelingspositie.

Voortgangsproces beëindigingsovereenkomst

Wat zijn de vervolgstappen als de werknemer akkoord gaat met het aanbod om een beëindigingsovereenkomst op te stellen? Allereerst is het dan belangrijk dat de werkgever met een duidelijk document komt. De werknemer mag deze inzien en thuis beoordelen. Als de werknemer direct akkoord gaat, kan de beëindigingsovereenkomst soms wel in een paar uur tot enkele dagen geregeld worden. In veel gevallen pleit de werknemer echter nog voor gunstigere beëindigingsvoorwaarden. Hierbij is het natuurlijk logisch dat de werkgever met een tegenbod komt. Dit tegenbod kan allerlei zaken betreffen, afhankelijk van wat de werknemer belangrijk vindt.

Dit tegenvoorstel kan op meerdere manieren gegeven worden. Dit kan bijvoorbeeld mondeling tijdens een onderhandelingsgesprek, maar veel mensen geven toch de voorkeur aan een tegenbod op papier. Zo kan deze rustig teruggelezen worden en staat direct zwart-op-wit wat de werkgever heeft geboden. Bij een mondelinge bespreking mag de werknemer zijn onderhandelingspositie versterken door een jurist of advocaat mee te nemen.

Tijdens dit soort gesprekken heeft de ruimte een beetje weg van een rechtszaal. Er wordt over en weer gesproken over de belangen en rechten van beide partijen. Meestal is het bereiken van een overeenkomst echter niet al te moeilijk. Als beide partijen spreekwoordelijk ‘water bij de wijn’ doen, duurt een overeenkomst meestal niet langer dan enkele weken of dagen. Komen beide partijen niet in overeenstemming over de voorwaarden? Dan is het aan de werkgever om vervolgstappen te nemen. Hierbij kan deze er voor kiezen om de arbeidsovereenkomst (voorlopig) in stand te houden of hij vraagt toestemming aan het UWV of de kantonrechter voor een ontslagprocedure. Op die gerechtelijke rompslomp zit echter niemand op te wachten. De voorkeur gaat dan ook meestal uit naar het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Een passende ontslagvergoeding

Bij het opstellen van een beëindigingsovereenkomst wordt er vaak gesproken over een ontslagvergoeding of juist het ontbreken van een vergoeding. In beide gevallen moet dit worden opgenomen in dit belangrijke document. Partijen zijn hierbij niet verbonden aan wettelijke regels. Wat in de beëindigingsovereenkomst wordt vermeld is bindend. Een uitzondering geldt voor werknemers bij wie de Wet Normering Topinkomens (WNT) van toepassing is. Dit zijn mensen die van een enorm hoog inkomen genieten, hierbij gaat het bijvoorbeeld om topfunctionarissen. Bij deze werknemers is er altijd een maximum bedrag gesteld aan de ontslagvergoeding.

De meeste werknemers vallen echter niet onder de WNT-regeling. Zij kunnen dan ook doorgaans goed onderhandelen over de hoogte van de vergoeding. Hierbij is het echter wel belangrijk dat er niet al voorwaarden zijn opgenomen in een Sociaal Plan. Dit is meestal het geval als heel veel werknemers tegelijkertijd ontslagen worden. Ook als er in de arbeidsovereenkomst vooraf is gesproken over een eventuele ontslagvergoeding, valt hier niet vrijelijk over te onderhandelen.

In de praktijk zien we vaak dat de wettelijke regels omtrent de transitievergoeding worden gebruikt om een passende ontslagvergoeding aan te bieden. Hoe hoog de transitievergoeding zal moeten zijn, is afhankelijk het aantal dienstjaren van de werknemer. Hoe langer deze in dienst is geweest, des te hoger de vergoeding zal worden. Hou wel in uw achterhoofd dat de regels omtrent de transitievergoeding slechts een richtlijn zijn. U kunt als werknemer dus altijd onderhandelen over een hoger bedrag.

Afhankelijk van de bedrijfseconomische situatie en de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt kan in de beëindigingsovereenkomst worden opgenomen waarom een ontslagvergoeding hoger of juist lager zou moeten zijn. Voor werknemers is het hierbij belangrijk om juridische hulp te vragen. Zo weet u precies waar u recht op heeft en hoe sterk uw onderhandelingspositie is als u de hoogte van de vergoeding wilt aanvechten.

Ontslagvergoeding: hoe zit dat fiscaal gezien?

Natuurlijk is het ook belangrijk om te weten over de fiscale aspecten omtrent de ontslagvergoeding. De wetgeving lijkt vrijwel iedere keer weer aangepast te worden. Zo was het vóór 2014 mogelijk om de belastingheffing over de ontslagvergoeding uit te stellen of zelfs te verlagen.

Sinds 2014 zijn er echter nog maar weinig fiscale voordelen. Over iedere ontslagvergoeding moet standaard een bepaald percentage aan inkomstenbelasting worden betaald. Dit kan niet meer uitgesteld of verlaagd worden. Hoeveel procent belasting u moet betalen is afhankelijk van de hoogte van het totale belastbare inkomen van het afgelopen jaar. Nog voordat er sprake is van belastingheffing, moet de werkgever al een gedeelte van de ontslagvergoeding inhouden en afdragen aan de Belastingdienst. De werknemer ontvangt de ontslagvergoeding dus altijd netto (schoon van belasting). De loonheffing volgt nog.

Als het percentage loonheffing dat door de werkgever werd ingehouden hoger lag dan de daadwerkelijke inkomstenbelasting die de werknemer had moeten betalen, kan het resterende bedrag nog teruggevraagd worden aan de Belastingdienst. De werknemer houdt hier nog steeds recht op.

Middelingsregeling

Een ontslagvergoeding kan het totale belastbare inkomen van de werknemer opeens plotseling sterk verhogen. U verdiende dit jaar plotseling meer geld dan in de afgelopen jaren. Dat kan ongunstig zijn voor de hoeveelheid belasting die u moet betalen. In dit geval is het verstandig om over een middelingsregeling na te denken. Hierbij wordt het inkomen over meerdere jaren verspreidt, waardoor er een lagere belastingdruk ontstaat. De middelingsregeling maakt dit mogelijk. Laat door uw boekhouder uitzoeken of dit inderdaad gunstig is voor u. Als het verschil zeer groot is bij een spreiding, is het soms zelfs mogelijk om een teruggaaf van het teveel betaalde te vragen.

Budget outplacement

Soms is het voor de werknemer gunstiger als er in plaats van een ontslagvergoeding een budget voor het inschakelen van een outplacement bureau wordt vrijgemaakt. Dit is vooral gunstig voor werknemers die een relatief slechte positie op de arbeidsmarkt hebben. Dankzij een outplacement bureau zijn zij dikwijls sneller in staat om een nieuwe baan te vinden. Als een werknemer na het ontslag een outplacement bureau in wilt schakelen, zal hij dit met zijn netto ontslagvergoeding moeten doen. Als in de beëindigingsovereenkomst staat dat er een outplacement budget beschikbaar wordt gesteld, hoeft de werknemer hier echter geen loonheffing meer over te betalen. Hierdoor blijft het uiteindelijk meer geld over voor de outplacement.

Pensioentekort vullen met ontslagvergoeding

Veel werknemers beschikken tegenwoordig over een zogenaamd pensioentekort. Een ontslagvergoeding kan hierbij helpen. Zij kunnen deze inzetten als inleg voor de lijfrentespaarrekening of lijfrenteverzekering. In veel gevallen is deze rente zelfs aftrekbaar van de Belasting. Vraag naar de voorwaarden bij uw bank of laat dit door een boekhouder of accountant uitzoeken.

Als de lijfrente uiteindelijk uitgekeerd wordt, moet hier natuurlijk wel belasting over betaald worden. In de meeste gevallen is de belastingdruk van mensen tegen die tijd echter een stuk lager. Bijvoorbeeld omdat ze de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt en daardoor over een veel lager inkomen beschikken. Op de lange termijn kan hier dan ook veel geld mee bespaard worden.

Bedenktermijn

Volgens de wettelijke richtlijnen heeft een werknemer altijd minimaal 14 dagen om terug te komen op de beëindigingsovereenkomst. Hierbij hoeft geen reden gegeven te worden. De bedenktermijn moet ook altijd in de overeenkomst vastgesteld worden. Als deze niet vermeld staat, geniet de werknemer zelfs van 21 kalenderdagen bedenktijd. De werkgever beschikt nooit over een bedenktermijn. Zijn handtekening is direct bindend.

Als u als werknemer gebruik wilt maken van het ontbindingsrecht, is het verstandig om hiervoor een ondertekende brief te versturen. Leg uit dat u zich herroept op het ontbindingsrecht en wanneer u deze keuze heeft gemaakt. Onderteken de brief altijd met de datum van die dag, zodat deze aangevoerd kan worden bij bewijsproblemen.

De bedenktermijn is slechts éénmalig. In sommige situaties wordt er niet akkoord gegaan met een beëindigingsovereenkomst en blijft de arbeidsovereenkomst nog even gelden. Als 6 maanden dit document opnieuw op tafel verschijnt, kan de werknemer geen gebruik meer maken van het ontbindingsrecht. Ook mag niet in het document worden vastgelegd dat de werknemer geen beroep meer kan doen op dit recht. Dit staat in de wet beschreven en deze afspraken zijn nooit geldig!

Beëindigingsovereenkomst na afloop bedenktermijn ontbinden

Ook na het verstrijken van het bedenktermijn is het in sommige situaties mogelijk om de overeenkomst te ontbinden. Dit is bijvoorbeeld mogelijk bij de volgende situaties:

Ongeldige beëindigingsovereenkomst: in uitzonderlijke gevallen kan een beëindigingsovereenkomst als niet geldig worden beschouwd. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werknemer niet echt op de hoogte was van de gevolgen van deze overeenkomst. Denk bijvoorbeeld aan werknemers die niet goed zijn in de Nederlandse tool en het document te snel ondertekenen. Ook komt het voor dat iemand in zo’n emotionele toestand was dat deze iets ondertekend heeft, waarvan hij niet eens echt wist wat de gevolgen waren. In beide gevallen was er geen sprake van ‘wederzijds goedvinden’. Helaas zijn dit soort situaties moeilijk aan te tonen bij een rechter, dus komt het maar weinig voor dat werknemers in dit geval de zaak winnen.
Vernietiging of ontbinding van de beëindigingsovereenkomst komt slechts zelden voor. De kantonrechter zal zich niet snel bemoeien met de uitkomst na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Deze is immers bedoeld om geschillen in de toekomst te voorkomen en juridische rompslomp te vermijden. Daarom moet er voorkomen worden dat er snel in beroep gegaan kan worden tegen de uitkomst. Dit om nog ergere onzekerheid in de toekomst te vermijden.
Bedrog, dwaling of misbruik van de omstandigheden: in sommige situaties is er sprake van ‘wilsgebreken’. Als dit het geval is, kan de rechter er voor kiezen om de beëindigingsovereenkomst te vernietigen. Helaas zal de rechter een beroep op vernietiging niet vaak honoreren. Desalniettemin kunnen zowel de werkgever als werknemer beroep doen op een vernietiging als er volgens hun sprake is van wilsgebreken. Er zijn in het verleden wel eens situaties geweest waarin die aanvraag werd gehonoreerd:

Als de werknemer niet voldoende is geïnformeerd over de mogelijkheid op een WW-uitkering en niet wist dat bij het ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst zijn recht op WW verviel.
Een situatie waarbij de werkgever de werknemer enorm onder druk zet om het document te ondertekenen en deze vrijwel geen bedenktijd gunt. Als er vervolgens ook nog gedreigd wordt met ontslag op staande voet, kan de kantonrechter spreken van misbruik van de omstandigheden en zal de beëdigingsovereenkomst vernietigd worden.

Soms komt het ook voor dat een werkgever de beëindigingsovereenkomst wil vernietigen of aanpassen. Vaak gaat het hierbij om bedrog door de werknemer. Bijvoorbeeld als hij om een hogere ontslagvergoeding had gevraagd, omdat hij naar eigen zeggen geen uitzicht meer had op een andere baan en vervolgens heel snel aan een andere baan kwam. De rechter kan in dit geval bepalen dat de ontslagvergoeding terugbetaald moet worden. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst blijft wel intact.

Afspraken in beëindigingsovereenkomst worden niet nagekomen: wat nu?

Alle partijen die met de beëindigingsovereenkomst akkoord zijn gegaan, dienen zich ook te houden aan de gemaakte afspraken. Na het verstrijken van het bedenktermijn is het contract bindend. Dit geldt voor zowel de werkgever als werknemer. Maar wat als één van de partijen de afspraken niet nakomt? Vaak wordt dan de kantonrechter erbij gehaald en aan hem gevraagd of deze de niet nakomende partij kan verplichten om alsnog de afspraken na te komen.

Als één partij de afspraken niet nakomt, is het voor de andere partij dikwijls mogelijk om de beëindigingsovereenkomst (gedeeltelijk) nietig te verklaren. Hierbij is het wel belangrijk om te bedenken dat een rechter zelden een aanvraag honoreert. Als de ernst van de niet nagekomen afspraak heel groot is, zal deze hiertoe wel sneller geneigd zijn.

Beëindigingsovereenkomst bij ziekte

Bij langdurige ziekte is het voor een werknemer slechts zelden verstandig om met een beëindigingsovereenkomst akkoord te gaan. Toch proberen veel werkgevers dit wel voor elkaar te krijgen. Waarom? Simpelweg omdat zieke werknemers ze veel geld kunnen kosten en het beëindigen van een arbeidsovereenkomst dan goedkoper is. In Nederland mag een werkgever iemand echter niet ontslaan als deze in de ziektewet loopt. Ontslag met wederzijds goedvinden door middel van een beëindigingsovereenkomst is echter wel mogelijk. Verstandig is dit echter vaak niet.

In de eerste twee jaar van de ziekte mag een werkgever geen ontslag geven. Het loon moet gedurende deze periode gewoon doorbetaald worden aan de werknemer. Als een werknemer in dit geval toch akkoord gaat met de beëindigingsovereenkomst, komt hij echter voor slecht nieuws te staan. Zodra de beëindigingsovereenkomst van kracht wordt, verliest hij namelijk de mogelijkheid op een ziektewetuitkering. Het UWV zal deze aanvraag namelijk altijd weigeren, omdat de werknemer ook gewoon zijn loon had kunnen laten doorbetalen. De loondoorbetalingsverplichting kan in sommige situaties met maximaal één jaar worden verlengd. Dit als de werkgever bijvoorbeeld te weinig moeite heeft gedaan om de werknemer te laten re-integreren.

Als de loondoorbetalingsverplichting verstreken is, mag de werkgever zijn werknemer ontslaan. Ook als deze nog steeds ziek is. Hierbij is het wel van essentieel belang dat de werknemer zijn werk echt niet meer kan uitvoeren en er ook geen andere mogelijkheden binnen het bedrijf zijn. In deze situatie is het voor een werknemer wel verstandig om met een beëindigingsovereenkomst akkoord te gaan. Daarna behoud hij ook zijn recht op een WIA-uitkering. De hoogte daarvan is afhankelijk van de ernst van zijn ziekte.

Recht op WW gedurende de ziekteperiode?

Als de zieke werknemer akkoord gaat met de beëindigingsovereenkomst na het verstrijken van de loondoorbetalingsverplichting, zal deze evenmin in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Voor een WW-uitkering moet de werknemer direct beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt en ook intensief solliciteren. Als dit door ziekte niet mogelijk is, kan deze geen gebruik maken van de WW-voorzieningen.

Als de werknemer niet volledig is afgekeurd en ook nog kan herstellen van zijn ziekte, komt hij in de beginsel wel in aanmerking voor een WW-uitkering. Dit moet door een bedrijfsarts worden vastgesteld. Bovendien moet de werknemer zich dan ook bezighouden met het versturen van solliciteren en actief zijn op de arbeidsmarkt.

Vaak zien we tijdelijke ziekte bij werknemers die door werk gerelateerde problemen niet meer in staat zijn om te werken. Denk bijvoorbeeld aan emotionele stress door spanningen of een verstoorde werkrelatie. Bij het grootste gedeelte van deze werknemers zien we dat ze zeer snel herstellen nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Zij komen dan ook wél in aanmerking voor een WW-uitkering.

Beëindigingsovereenkomst bij zwangerschap

In sommige gevallen is het voor een zwangere werknemer aantrekkelijk om akkoord te gaan met een beëindigingsovereenkomst bij zwangerschap. Daarnaast – omdat er geen sprake is van ziekte – behoud de ontslagen werknemer altijd haar recht op een WW-uitkering. Het is echter niet altijd verstandig om direct akkoord te gaan met deze overeenkomst. Als zwangere werknemer beschik je immers over veel minder kansen op de arbeidsmarkt. Alhoewel discriminatie om zwangerschap verboden is, zien we nog steeds regelmatig dat zwangere werknemers direct geweigerd worden bij sollicitaties. Ook geniet een zwangere werknemer van extra bescherming in haar positie, hierdoor zijn er vaak veel gunstigere regelingen mogelijk dan de werkgever in eerste instantie voorstelt. Zo kan een zwangere werknemer er bijvoorbeeld voor strijden om de ontslagdatum ná de bevallingsverlof te plaatsen of komt ze in aanmerking voor een hogere ontslagvergoeding.

Wel of niet accepteren van de beëindigingsovereenkomst: checklist voor de werknemer

Als u als werknemer een beëindigingsovereenkomst onder ogen komt, zal u waarschijnlijk voor een heleboel moeilijke keuzes komen te staan. Het idee dat uw werkgever u wilt ontslaan is al moeilijk genoeg. Het regelwerk kan dan ook overweldigend zijn. Daarom deze checklist. Dit moet u uzelf zeker afvragen bij het wel of niet accepteren van een beëindigingsovereenkomst:

Wil ik graag in dienst blijven of is het voor mij ook verstandig als de arbeidsovereenkomst onder acceptabele voorwaarden wordt verbroken? Hoe realistisch is de wens om nog te blijven? Kan de werkgever bijvoorbeeld met goede ontslaggronden komen waardoor u door de kantonrechter of het UWV alsnog ontslagen wordt? Is de werkrelatie straks niet zo enorm verstoord dat werken niet meer prettig is?
Bent u ziek? Vraag uzelf dan af of het verstandig is om een beëindigingsovereenkomst te ondertekenen. In veel gevallen verliest u dan het recht op een uitkering.
Staan de belangrijkste gegevens wel goed vermeld in de overeenkomst?
In hoeverre is de beëindigingsovereenkomst WW-proof? Om hier zeker van te zijn, upload uw overeenkomst voor een juridische check
Is de geboden ontslagvergoeding wat u gedacht had of is deze eigenlijk onacceptabel laag? Wat zegt de wet over de hoogte van de transitievergoeding?
Wil ik de ontslagvergoeding deels laten vervangen door een budget om een outplacement bureau in te schakelen?
Is het mogelijk om vrijstelling van het werk te krijgen door een verstoorde werkrelatie of om de mogelijkheid om te solliciteren onder werktijd aan te pakken?
Is er sprake van een concurrentiebeding? Komt deze te vervallen of blijft deze aanwezig? Kan deze mijn kansen op een baan beïnvloeden?
Zijn er studieschulden gemaakt tijdens mijn dienstjaren en worden deze (deels) kwijtgescholden? Wat staat hierover in de beëindigingsovereenkomst? Wordt dit überhaupt vermeld?
Heb ik nog recht op een positief getuigschrift of referenties om mijn positie op de arbeidsmarkt te verbeteren?
Moet ik bedrijfseigendommen inleveren of is het mogelijk om deze (tegen een kleine vergoeding) over te nemen?
Behoud ik mijn recht op vakantiedagen, bonussen en een eindejaarsuitkering? Hoe hoog is de vergoeding?
Is er een budget beschikbaar gesteld om rechtsbijstand te vragen?
Hoe lang is het bedenktermijn?
Wil ik nog afscheid nemen van mijn collega’s en superieurs? Hoe wil ik dit doen of ben ik hier emotioneel gezien niet toe in staat?
Is er sprake van ‘finale kwijting’ na het ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst?
Is het voorstel gunstiger om aan te grijpen dan als ik het voorstel weiger en het door het UWV of de kantonrechter laat bepalen?

Niet tevreden over voorstel werkgever: wat nu?

Natuurlijk komt het regelmatig voor dat werknemers het niet (direct) eens zijn met het voorstel van de werkgever. Dit kan meerdere redenen hebben. Soms zijn ze het sowieso niet eens met het bericht ontslagen te worden en willen ze graag in dienstverband blijven, andere keren vinden ze de voorwaarden in de beëindigingsovereenkomst niet acceptabel. In de laatste situatie kan er wel onderhandeld worden om toch nog met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan.

Als een werknemer helemaal niet akkoord wilt gaan met het ontslag en de arbeidsovereenkomst niet wilt opzeggen, heeft de werkgever twee opties. Deze kan er voor kiezen om het dienstverband (tijdelijk) in stand te houden en samen naar een oplossing te zoeken. Het is ook mogelijk om het ontslag vervolgens te regelen bij het UWV of de kantonrechter. Hierbij moet er wel sprake zijn van legitieme ontslaggronden, deze staan vermeld in de wet.

Als uw voorkeur als werknemer wel uitgaat naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar u het simpelweg niet eens bent met de voorwaarden, kunt u een tegenvoorstel doen. Door over en weer te ‘bieden’ kan er uiteindelijk akkoord gegaan worden. Zo wordt een hoop juridische rompslomp voorkomen.

Laat uw beëindigingsovereenkomst kosteloos controleren

vso check Een kleine fout in uw beëindigingsovereenkomst en u verliest direct al uw rechten. U heeft geen recht meer op een WW-uitkering en u komt al snel in de financiële problemen. Het is daarom belangrijk om deze problemen te voorkomen en de overeenkomst te laten controleren. Wij kunnen eventueel correcties aanbrengen zodat u zeker weet dat alles goed is opgesteld.

Beoordeling pagina: [ratings]